La procédure en cas de licenciement pour motif économique de 10 salariés et plus

Lorsqu’au moins 10 licenciements sont envisagés sur une période de 30 jours, l’employeur doit suivre une procédure impliquant :
• la consultation des représentants du personnel ;
• l’information et la prise en compte des suggestions de l’Administration ;
• l’élaboration, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

A savoir

Des sanctions sont prévues à l’encontre de l’employeur en cas d’irrégularités dans la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’Administration.

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

Lorsque l’entreprise est pourvue de représentants du personnel, l’employeur est tenu de les informer et de les consulter sur tout projet de restructuration et de compression des effectifs et sur le projet de licenciement économique.
Des accords d’entreprise, de groupe ou de branche (accords dits de « méthode ») peuvent définir : des modalités particulières d’information et de consultation du comité d’entreprise ; les conditions dans lesquelles le plan de sauvegarde de l’emploi peut faire l’objet d’un accord collectif.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés
L’employeur informe les délégués du personnel sur le projet de licenciement et notamment sur :
• le ou les motifs économiques de licenciement ;
• le nombre de salariés de l’établissement ;
• le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé ;
• les catégories professionnelles concernées et les critères pour établir l’ordre des licenciements ;
• le calendrier prévisionnel des licenciements.
Cette information précède les deux réunions que l’employeur doit organiser, à 14 jours d’intervalle au plus, avec les délégués du personnel. Ceux-ci émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d’accompagnement des licenciements envisagées.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus
Le comité d’entreprise est consulté, au cours de deux réunions, sur les licenciements projetés et sur le plan de sauvegarde de l’emploi que l’employeur doit établir et mettre en œuvre. Le délai entre les deux réunions varie selon l’importance des licenciements :
• de 10 à 99 licenciements : 14 jours ;
• de 100 à 249 licenciements : 21 jours ;
• 250 licenciements et plus : 28 jours.
Lors de ces réunions, le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est informé notamment sur :
• le ou les motifs économiques de licenciement ;
• le nombre de salariés de l’établissement ;
• le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé ;
• les catégories professionnelles concernées et les critères pour établir l’ordre des licenciements ;
• le calendrier prévisionnel des licenciements.
Les consultations sur le projet économique et sur le plan de sauvegarde de l’emploi peuvent être menées concomitamment sous réserves de délais plus favorables.
Le nombre des réunions est porté à 3 si le comité d’entreprise décide de faire appel à un expert-comptable pour l’aider à analyser la situation de l’entreprise. La première réunion est alors consacrée à la désignation de cet expert-comptable. Les délais entre la deuxième et la troisième réunion sont ceux indiqués ci-dessus.
Lorsque le licenciement pour motif économique est soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel, l’employeur doit remettre aux salariés concernés par le projet de licenciement économique, contre récépissé, le document d’information sur la convention de reclassement personnalisé. Cette remise doit avoir lieu à l’issue de la dernière réunion du comité d ’entreprise ou des délégués du personnel.

Que se passe-t-il en l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel ?

Les salariés dont le licenciement est envisagé sont convoqués à un entretien préalable.
• Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de comité d’entreprise ou de délégué du personnel alors qu’aucun procès verbal de carence n’a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre en plus des indemnités de licenciement et de préavis à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire.
• En l’absence de représentants du personnel, le plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoirement affiché sur les lieux de travail et communiqué à l’administration en même temps que les informations sur le projet de licenciement.
La convocation à l’entretien préalable
Chaque salarié est convoqué par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre précise l’objet de l’entretien et la possibilité, pour le salarié, d’être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou par un conseiller extérieur.
La liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) ou de l’inspection du travail

L’entretien

L’entretien a lieu, au plus tôt, 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou de sa remise en main propre. L’employeur explique le motif du licenciement et les critères de son choix.
Lors de cet entretien, l’employeur doit également :
• si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ;
• si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé, remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information sur cette convention de reclassement personnalisé (sur tous ces points, voir « Convention de reclassement personnalisé, congé de reclassement et autres mesures »).

La lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit mentionner :
• de façon précise, les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement : l’énoncé des motifs doit être précis. La simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas. Le défaut de mention précise du motif économique dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif, donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• la proposition du congé de reclassement lorsque l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer ce congé (ce qui est le cas notamment des entreprises d’au moins 1 000 salariés).
• l’existence d’une priorité de réembauche si le salarié manifeste sa volonté d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis).
Au(x) salarié(s) qui le demande(nt) par écrit, l’employeur communique les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.
Dans la lettre de licenciement, l’employeur informe le salarié, s’il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF). Cette information comprend les droits visés à l’article L. 6323-17 du Code du travail et, dans les cas de licenciements visés à l’article L. 1233-65 du code du travail (employeur tenu de proposer une convention de reclassement personnalisé aux salariés dont il envisage le licenciement économique), les droits du salarié en matière de DIF définis par l’article L. 1233-66 du code du travail.

La notification du licenciement

L’employeur envoie la lettre de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Le délai qui doit s’écouler entre la notification du projet à l’Administration et la notification du licenciement au salarié varie selon le nombre des licenciements :
• de 10 à 99 licenciements : 30 jours ;
• de 100 à 249 licenciements : 45 jours ;
• à partir de 250 licenciements : 60 jours.
Ces délais s’appliquent également à la notification de licenciements dans les entreprises pourvues de comité d’entreprise ou de délégués du personnel.
Les salariés concernés par la convention de reclassement personnalisé disposent, à compter de la remise par l’employeur du document d’information relative à cette convention, d’un délai de 21 jours pour faire connaître leur réponse à cette proposition.
Lorsque à la date prévue pour l’envoi de la lettre de licenciement, ce délai de réflexion de 21 jours ne sera pas expiré, ce qui sera le cas pour les procédures de licenciement d’au moins 10 salariés, l’employeur devra adresser à chaque salarié concerné une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :
• lui rappelant la date d’expiration du délai de 14 jours précité,
• lui précisant, qu’en cas de refus de la convention de reclassement personnalisé, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

Comment intervient l’Administration ?

La direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) dont dépend l’entreprise ou l’établissement concerné suit, dès l’énoncé du projet de licenciement, le déroulement de la procédure. Elle peut également présenter toute proposition tendant à compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l’emploi élaboré par l’employeur.
• L’information de l’Administration Lorsque l’entreprise dispose d’un comité d’entreprise ou de délégués du personnel, elle envoie simultanément à l’Administration copie des informations destinées à ces instances.
De même, après la première réunion des représentants du personnel (au plus tôt le lendemain), la DDTEFP doit recevoir la notification du projet de licenciements. À l’issue de la deuxième réunion, les procès-verbaux des deux réunions, la liste nominative des salariés licenciés ainsi que l’état des modifications intervenues depuis sa dernière information sont transmis à l’Administration.
Si, au cours de la première réunion, le comité d’entreprise a décidé le recours à un expert-comptable, l’employeur doit en informer la DDTEFP.

Les vérifications de l’Administration

L’Administration ne contrôle pas la réalité du motif économique des licenciements mais vérifie :
• le respect de la procédure de consultation des représentants du personnel ;
• la mise en œuvre de mesures d’accompagnement ;
• le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.
Si l’Administration, qui dispose d’un délai variable selon l’importance du licenciement pour procéder aux vérifications, relève des irrégularités, elle adresse des observations à l’employeur. Celui-ci ne peut poursuivre la procédure tant qu’il n’y a pas répondu.
La DDTEFP peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l’emploi, en tenant compte de la situation économique de l’entreprise. Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du comité d’entreprise ; elles sont communiquées à l’employeur et au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel. En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, elles sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ainsi que la réponse motivée de l’employeur à ces propositions, qu’il adresse à l’autorité administrative compétente.

À qui s’adresser pour contester une décision de licenciement économique ?

Seul le conseil de prud’hommes est compétent pour trancher les litiges en matière de licenciement pour motif économique. Il lui appartient, en particulier, de contrôler le caractère économique du motif invoqué pour justifier les licenciements.
Les organisations syndicales peuvent, sauf si le salarié s’y oppose, exercer en justice toute action relative au licenciement pour motif économique.
• Le comité d’entreprise, un syndicat mais également les salariés peuvent contester la validité du plan de sauvegarde de l’emploi et pour ce faire, saisir le juge des référés du tribunal de grande instance ou, s’agissant d’un salarié dans le cadre d’une action individuelle, le conseil de prud’hommes.
• Toute action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation doit, à peine d’irrecevabilité, être introduite dans un délai de quinze jours suivant chacune des réunions du comité d’entreprise.
• Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d’entreprise ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.

Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur en cas d’irrégularité ?

L’employeur risque des sanctions civiles ou pénales en cas d’irrégularités dans la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’Administration. En outre, des versements au profit du régime d’assurance chômage sont prévus en cas de :
• licenciement sans cause réelle et sérieuse : remboursement jusqu’à 6 mois d’allocation chômage ;
• défaut de proposition au salarié, par un employeur non soumis aux dispositions de l’article L. 1233-71 du Code du travail relatif au congé de reclassement, d’une convention de reclassement personnalisé : versement à l’institution gestionnaire du régime d’assurance chômage d’une contribution égale à 2 mois de salaire brut moyen, calculé sur la base des 12 derniers mois travaillés.
Enfin les préjudices subis par les salariés ouvrent droit à différentes indemnités et notamment pour :
• licenciement sans cause réelle et sérieuse : au moins 6 mois de salaire. _ Cette disposition n’est toutefois pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés : pour ces salariés, l’indemnité est fixée par le juge en fonction du préjudice subi ;
• irrégularité dans la procédure d’entretien préalable (entreprise sans comité d’entreprise et sans délégué du personnel) et pour notification irrégulière des licenciements : jusqu’à un mois de salaire au maximum pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés et pour ceux pour lesquels l’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller extérieur. Les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et ceux travaillant dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés ont droit à une indemnité réparant le préjudice subi ;
• irrégularité dans la procédure en cas de licenciement effectué en l’absence de CE ou de DP alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi par l’employeur : au moins un mois de salaire brut.