La rupture conventionnelle du contrat de travail: Avantages et Risques..

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La rupture conventionnelle du contrat de travail: Avantages et Risques..

Message  Thierry le Mar 14 Déc - 0:07

La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée (loi du 25 juin 2008) est un nouveau mode de rupture du contrat de travail. Que penser de cette nouvelle mesure, comment la mettre en place ? Quelles sont les possibilités de recours pour le salarié ? Et les risques pour l’employeur ?


Pourquoi l’instauration d’une rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée dans le code du travail ?

La rupture conventionnelle a été instaurée par le législateur afin de créer davantage de souplesse dans la rupture du contrat de travail. Il arrivait par exemple qu’un salarié ne soit plus motivé par son emploi. Pour autant, il ne souhaitait pas démissionner car il n’avait pas encore trouvé un autre poste et ne voulait pas se retrouver sans ressources. En effet, la condition pour obtenir le droit à l’assurance chômage était d’avoir été involontairement privé de son emploi, ce qui excluait la démission (hors le cas de « démission contrainte », par exemple en cas de déménagement pour suivre son conjoint).
Si l’employeur était conscient de la baisse de motivation de son salarié, il ne disposait pas nécessairement de motifs pour le licencier. Il ne souhaitait donc pas prendre ce risque, ne pouvant écarter l’hypothèse d’un contentieux. Cette nouvelle convention de rupture d’un commun accord, ouvrant droit au bénéfice de l’assurance chômage, parait donc intéressante.

Est-il simple de signer une convention de rupture à l’amiable ?

Pas plus simple que de s’engager dans une procédure de licenciement. En effet, il est impératif qu’un entretien au moins ait lieu avant la signature de la convention de rupture. Le salarié doit avoir été informé de la possibilité de se faire assister, ce qui implique un certain formalisme pour des raisons de preuve. Il est donc conseillé à l’employeur de convoquer le salarié à un entretien par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Une fois la convention de rupture signée, l’employeur et le salarié disposent de quinze jours calendaires pour se rétracter. Ce délai permet de bien réfléchir à la convention qui a été signée. L’éventuel droit de rétractation devra être exercé par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge afin de prouver que le délai a bien été respecté.
Enfin, lorsque la convention de rupture est signée et qu’aucune des parties ne peut plus se rétracter, il convient d’en envoyer un exemplaire pour homologation à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP). Cette dernière dispose de quinze jours ouvrables pour accepter ou refuser l’homologation. Il faut bien avoir en tête que le contrat de travail n’est pas rompu tant que l’homologation n’a pas été acceptée. Si la DDTEFP reste silencieuse, l’homologation sera considérée comme acquise tacitement à l’expiration du délai de quinze jours ouvrables.

Pourquoi la Direction départementale du travail refuserait-elle d’homologuer la convention alors que le salarié et l’employeur se sont mis d’accord ?

Elle vérifie qu’au moins un entretien s’est tenu et que le salarié a bien été informé du fait qu’il pouvait être assisté, que les parties ont bien disposé d’un délai de rétractation leur permettant de réfléchir à la portée de leur engagement, que la convention comporte bien l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement.

Une fois la convention homologuée, le salarié dispose-t-il éventuellement d’un recours pour contester la rupture de son contrat de travail ?

Oui. Un contentieux afférant à la rupture conventionnelle ne peut être exclu. En effet, compte tenu de la masse de travail à laquelle doivent faire face les DDTEFP, il est possible que des conventions de rupture soient homologuées alors que des conditions élémentaires n’ont pas été respectées. Le salarié pourrait également estimer que, malgré le respect des garanties procédurales, son consentement n’a pas été libre et éclairé.

La juridiction compétente est alors le Conseil des Prud’hommes, lequel pourra le cas échéant prononcer la nullité de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle est-elle un bon outil juridique pour l’employeur ?

La rupture conventionnelle doit être utilisée avec précaution par l’employeur. D’une part, le risque d’annulation ne peut pas être totalement exclu. D’autre part, la rupture conventionnelle permet de se mettre d’accord sur le principe de la rupture mais ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation relative au contrat de travail. En effet, la transaction ne peut intervenir qu’une fois que la rupture est consommée. Or, dans le cadre de la rupture conventionnelle, les parties se mettent d’accord avant la rupture du contrat de travail puisque cette dernière n’intervient que le lendemain de l’homologation de la convention par la DDTEFP.
Par conséquent, et même si la rupture est validée par la DDTEFP, un contentieux pourra toujours intervenir sur des questions afférentes à l’exécution du contrat de travail : versement de commissions, rappel d’heures supplémentaires, harcèlement moral, etc.

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une petite précision

Message  jean-philippe le Ven 17 Déc - 23:19

Tout litige concernant la rupture conventionnelle d'un contrat de travail peut être porté devant le Conseil de prud'hommes dans un délai maximal de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention de rupture par l'autorité administrative. Si le délai de douze mois est expiré, toute demande de contestation d'une rupture conventionnelle sera déclarée irrecevable.
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