Droit Alerte DP

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Droit Alerte DP

Message  Thierry le Ven 3 Aoû - 14:18

Veuillez trouver ci dessous un article très complet sur le droit d'alerte de délégués du personnel:

A noter que l'article a été rédigé pour aider les DRH d'entreprise , il est donc d'autant plus intéressant car il nous montre la méthode de travail que nos chers patrons adoptent pour gérer une telle situation:


Le droit d’alerte des délégués du personnel est une procédure souvent méconnue des DRH parce qu’encore peu utilisée par les élus. Elle risque toutefois de l’être de plus en plus, notamment dans le cadre de la lutte contre les discriminations. Explications et conseils de Pierre Le Cohu.

La loi a institué un « droit d’alerte » des délégués du personnel en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.
Cette atteinte peut résulter d’une mesure discriminatoire, en matière d’embauche, de rémunération, de formation professionnelle, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de sanction ou de licenciement (1).
Un délégué du personnel, constatant une telle situation, peut en faire part à l’employeur qui doit alors diligenter immédiatement une enquête avec lui et prendre ensuite, éventuellement, les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble.
Si l’employeur ne réagit pas à la requête du délégué du personnel, ou s’il y a entre eux divergence sur la réalité de l’atteinte signalée ou sur les mesures à adopter, le salarié concerné ou le délégué du personnel, si le salarié averti par écrit ne s’y oppose pas, peut alors saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statuera selon les formes applicables au référé.


Les questions à se poser


L’enquête organisée dans le cadre du droit d’alerte permet de fournir au délégué du personnel toute une série d’informations qu’il pourra communiquer au salarié « victime » et que lui-même pourra utiliser de manière très utile, lors d’un éventuel contentieux, d’autant plus que le droit d’alerte concerne des matières sensibles, fortement médiatisées (2).
Il convient donc en premier lieu de vérifier si toutes les conditions pour déclencher le droit d’alerte sont bien réunies.


Le droit d’alerte a-t-il été déclenché par la bonne personne ?


Ce droit peut être exercé aussi bien par un délégué du personnel titulaire que par un délégué du personnel suppléant. La loi ne donne aucune précision sur ce point.
Le délégué du personnel d’un établissement ne peut toutefois exercer le droit d’alerte que dans son périmètre d’attributions, c’est-à-dire dans l’établissement ou sur les sites où il a été élu.
Tout représentant du personnel (délégué syndical, membre du CE ou du CHSCT) peut bien entendu signaler l’existence d’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise. Il faudra dans ce cas prendre en considération les faits signalés, sans toutefois enclencher la procédure spécifique du droit d’alerte.


La situation dénoncée relève-t-elle du droit d’alerte ?


Le droit d’alerte doit concerner une atteinte, dans l’entreprise, aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles.
En ce qui concerne l’atteinte aux droits des personnes, sont notamment visées les atteintes à la dignité de femme ou d’homme (3) résultant par exemple d’injures, de propos racistes, de réflexions peu amènes sur la vie privée, d’attouchements ou d’actes ressortant du harcèlement sexuel, mais également de modalités de contrôle de l’activité des salariés ou de moyens mis en place sans respecter les procédures adéquates (par exemple, caméras installées à l’insu du salarié) ou encore de contraintes exorbitantes concernant l’apparence physique ou vestimentaire.
En ce qui concerne l’atteinte à la santé physique ou mentale, le droit d’alerte peut viser des situations de harcèlement moral, de souffrance au travail, de stress. Il peut aussi concerner des situations où la santé physique du salarié est menacée du fait d’une situation de travail dangereuse. Il pourrait alors s’exercer en parallèle avec le droit d’alerte prévu dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité.
Quant à l’atteinte aux libertés individuelles, elle vise toute atteinte à la liberté d’opinion religieuse, politique et syndicale, toute atteinte, injustifiée par les nécessités du travail, à la liberté de se déplacer, toute action ou disposition qui restreindrait la liberté de mener sa vie personnelle en imposant, sans nécessité, un lieu de domicile ou une situation familiale.
La constatation d’une discrimination vraie ou supposée peut également déclencher le droit d’alerte du délégué du personnel. En effet, la loi (4) indique que l’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale et aux libertés individuelles peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement du contrat, de sanction ou de licenciement.
Bien que la liste soit longue et couvre de nombreuses situations susceptibles d’être vécues par un salarié pendant sa carrière professionnelle, tout ne relève pas pour autant du droit d’alerte.
Ainsi, selon nous, ne relèveraient pas du droit d’alerte un vol de matériel, des faits préoccupants concernant la situation économique de l’entreprise…


Quelle stratégie adopter ?


Enclencher la procédure


Si les conditions sont bien réunies, il convient de prendre en considération la demande du délégué du personnel en respectant scrupuleusement la procédure imposée par la loi.
Il faut recueillir ses explications, mener avec lui une enquête sérieuse sur les faits signalés, et ce le plus rapidement possible. Il faut ensuite analyser avec le délégué du personnel les faits recueillis lors de l’enquête et apprécier s’il y a vraiment atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise.
Il est conseillé de prendre le temps nécessaire pour aboutir, si possible, à une position commune avec lui sur les faits signalés.
S’il y a bien atteinte aux droits des personnes, il faut, toujours en collaboration avec le délégué du personnel, définir et mettre en place les mesures adéquates pour faire cesser la situation et la régulariser.


Observations



Il est dans certains cas possible d’éviter la lourdeur de la procédure du droit d’alerte en discutant avec le délégué du personnel.
Soit l’employeur, au vu des faits signalés par le délégué du personnel, le convainc qu’ils n’ont aucune réalité et reposent sur de fausses interprétations et qu’ils ne peuvent être l’objet du droit d’alerte. Celui-ci peut alors s’arrêter.
Soit l’employeur, reconnaissant l’exactitude des faits rapportés et après avoir procédé à une investigation rapide, prend immédiatement toutes mesures pour régulariser la situation en accord avec le délégué du personnel.
Ce qui permettra, avec l’accord du délégué, d’éviter une phase d’enquête (qui peut être délicate) et de rétablir rapidement une situation conforme au respect des droits et libertés et à l’obligation de sécurité.
Ce qui importe avant tout, avec le droit d’alerte, c’est la prise en considération des faits rapportés par le délégué du personnel, et s’ils s’avèrent exacts, que les atteintes signalées cessent le plus rapidement possible.


S’opposer au droit d’alerte


Si l’une des conditions évoquées précédemment n’est pas remplie, il est possible de s’opposer au droit d’alerte du délégué du personnel. Il conviendra alors de l’informer qu’il ne sera pas donné suite au droit d’alerte. Le délégué pourra bien sûr contester cette position.
Quoi qu’il en soit, même si toutes les conditions requises ne sont pas réunies, l’employeur a tout intérêt à traiter les faits signalés afin de les faire cesser, sans pour autant agir dans le cadre de la procédure du droit d’alerte.

Les pièges à éviter


Il ne faut pas s’opposer à l’exercice du droit d’alerte au seul prétexte du non-respect de règles de forme. En effet, la loi n’a prévu aucun formalisme particulier pour le déclenchement de ce droit et il n’est pas possible d’exiger que le délégué du personnel le fasse par écrit.
Le droit d’alerte est un droit reconnu à chaque délégué du personnel pris individuellement. Il n’est donc pas possible d’exiger non plus que cette démarche recueille l’accord des autres délégués du personnel.
Il n’est pas non plus possible de refuser d’y donner suite en se réfugiant derrière une opposition de la majorité des autres délégués.
Il faut aussi se garder de penser que le droit d’alerte n’est pas justifié parce que les faits dénoncés se sont déroulés en dehors de l’entreprise. En effet, l’atteinte peut avoir eu lieu dans tout lieu où l’employeur exerce son contrôle et le délégué du personnel ses attributions. Il peut en aller ainsi si l’atteinte concerne deux salariés de l’entreprise, détachés dans une autre entreprise. En revanche, si cette atteinte survient entre ces deux mêmes salariés lors d’un voyage organisé par le comité d’entreprise, cela ne relève pas du droit d’alerte.
De même, il ne faut pas trop rapidement opposer une fin de non-recevoir au droit d’alerte au prétexte que l’auteur de l’atteinte dénoncée ne serait pas l’employeur ou son représentant ou un salarié (supérieur hiérarchique ou autre). La loi ne donnant aucune indication sur ce point, le cercle des auteurs potentiels est très large. Il peut s’agir de personnes extérieures à l’entreprise, mais en relation avec elle, comme des sous-traitants, des clients, des fournisseurs, qui auraient vis-à-vis des salariés de l’entreprise des comportements, propos… attentatoires à leurs droits, à leur santé ou à leur liberté.

Enfin, que faire si la victime n’est pas un salarié de l’entreprise ?


La logique du texte voudrait que cette procédure ne concerne que les salariés de l’entreprise, puisque le droit d’alerte peut conduire le délégué du personnel à assigner l’entreprise devant le conseil de prud’hommes, ce qui implique l’existence d’un contrat de travail entre celle-ci et la victime ou, pour le moins, l’existence d’une relation pouvant conduire à la reconnaissance d’un contrat de travail.
Plus délicate est la situation d’un candidat à un emploi dans l’entreprise qui estime, par exemple, que la manière dont son entretien d’embauche a été conduit a été attentatoire à ses libertés individuelles. Il ne faut en effet pas oublier que le droit d’alerte du délégué du personnel a été institué par une loi (5) qui visait également à réguler les techniques de recrutement, d’évaluation et de contrôle de l’activité des salariés et à les rendre plus respectueuses des droits et des libertés individuelles (6).
La circulaire ministérielle prise en application de la loi indique : « Ainsi, le délégué du personnel reçoit en fonction de ce texte la mission de veiller au respect des droits des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise, qu’il s’agisse des candidats directement recrutés par l’entreprise ou de salariés de l’entreprise » (7).
Dans ce cas, toutefois, et si le droit d’alerte va jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes, celui-ci serait-il compétent en l’absence de contrat de travail ? Il semblerait que oui. En effet, la Cour de cassation a retenu la compétence des conseils prud’homaux dans une affaire portant sur une discrimination dans une procédure de recrutement n’ayant pas abouti à une embauche aux motifs que le conseil de prud’hommes est compétent pour connaître de tout litige portant sur une discrimination dans une procédure de recrutement (Cool.
Le même raisonnement devrait s’appliquer aux dispositions légales concernant le droit d’alerte qui font référence explicitement à la compétence prud’homale (9).
Les risques encourus
S’il n’est pas donné suite, sans l’accord du délégué du personnel, à un droit d’alerte justifié, ou s’il n’est pas apporté toute l’attention nécessaire au déroulement de la procédure, notamment au niveau de la phase de l’enquête ou lors de la définition des mesures à prendre, l’employeur court le risque de délit d’entrave aux fonctions de délégué du personnel, puni d’un an d’emprisonnement ou d’une amende de 3 750 euros ou l’une de ces deux peines seulement. En cas de récidive, l’emprisonnement peut être porté à deux ans et l’amende à 7 500 euros.
Si le droit d’alerte va jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes, celui-ci statuant selon les formes applicables au référé, le conseil pourra ordonner la mise en œuvre de toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. Il pourra également condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié.
L’employeur, du fait de ces atteintes aux droits de la personne, aux libertés individuelles, à la sécurité du salarié ou de discrimination constatée, pourra également être poursuivi sur le plan pénal.
L’inaction ou la prise de mesures de protection insuffisantes à la suite d’une dénonciation par le délégué du personnel d’une situation de risque pour la santé physique ou mentale du salarié peut aussi, en cas d’accident du travail survenu du fait de cette situation, entraîner la reconnaissance d’une faute inexcusable.



Comment procéder ?


Face au déclenchement d’un droit d’alerte des délégués du personnel, il faut réagir en dix étapes.


Etape 1 : Acter la demande formulée dans le cadre du droit d’alerte


Un délégué du personnel, en invoquant son droit d’alerte, vous déclare qu’il a constaté une atteinte aux droits du personnel, aux libertés individuelles ou à la santé physique et/ou mentale d’un ou de plusieurs salariés.
La législation n’a pas prévu de forme particulière pour le déclenchement de ce droit d’alerte. Il n’y a pas lieu, notamment, ni pour le délégué du personnel ni pour l’employeur, d’établir un quelconque écrit, contrairement au droit d’alerte du représentant du personnel au CHSCT.
Mais généralement, le délégué du personnel souhaitera formaliser le déclenchement de son droit d’alerte en vous le faisant savoir par écrit.
A défaut, il est conseillé d’acter sa démarche, de manière notamment à bien en préciser la date.



Ce recours au droit d’alerte peut se faire lors d’une réunion de délégués du personnel. L’employeur doit alors indiquer dans le registre des délégués s’il considère qu’il y a ou non droit d’alerte (il devra alors en indiquer les raisons). Dans le cas contraire, il précise qu’il va rencontrer le délégué du personnel qui a évoqué ce recours, afin de déterminer avec lui la manière dont ce droit d’alerte se déroulera.


Etape 2 : Recevoir le délégué du personnel


Une fois averti du déclenchement du droit d’alerte, il convient de convoquer le délégué du personnel à une première rencontre afin de l’écouter, en prenant le temps nécessaire, en lui posant toutes les questions qui vous paraissent utiles pour la meilleure connaissance et compréhension possible des faits qu’il vous rapporte.
Cette convocation, bien que cela ne soit pas indispensable, peut être faite par écrit


Il faut conduire cet entretien sans idée préconçue et surtout ne pas considérer que les faits rapportés ne reposent sur aucune réalité.
Il n’apparaît pas judicieux que le salarié victime ou un salarié témoin des faits assiste à cette première réunion.
Il s’agit d’envisager les faits le plus objectivement possible.

Etape 3 : Vérifier si les conditions d’exercice du droit d’alerte sont bien réunies


A la suite de l’entretien et au vu des informations recueillies, il convient de vérifier si toutes les conditions de l’exercice du droit d’alerte sont bien remplies (voir supra).


Etape 4 (éventuellement) : Opposer une fin de non-recevoir


Si vous estimez que les conditions d’exercice du droit d’alerte ne sont pas réunies, il convient alors d’en informer le délégué par écrit et de lui exposer les raisons pour lesquelles vous jugez qu’il n’y a pas lieu à droit d’alerte.


Cette position ne peut être retenue que si le délégué évoque des faits que vous savez pertinemment n’être pas fondés ou si ces faits sont sans relation avec l’objet du droit d’alerte (signalisation de vol, par exemple).


Etape 5 : Etablir un plan d’enquête


Si l’intervention du délégué du personnel entre bien dans le cadre du droit d’alerte, il convient alors de déclencher la procédure et d’établir dans les meilleurs délais un plan d’enquête avec le délégué du personnel.


Dans les meilleurs délais


La loi insiste sur l’urgence : « L’employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué. »
Mais ce délai peut être fonction de la gravité de l’atteinte signalée. Il y a en effet des situations où l’urgence est requise, notamment lorsque l’atteinte perdure (exemple : affichage de propos calomnieux envers un salarié) ou présente une gravité certaine qui peut conduire à des dommages irrémédiables (conditions de travail dangereuses).
D’autres, notamment parce qu’elles se sont déjà déroulées (injures verbales), peuvent admettre un certain délai, encore qu’il y ait intérêt à enquêter tout de suite, les faits étant encore bien présents dans les mémoires.
Dans tous les cas, il faut que le délai soit le plus bref possible et requérir l’accord du délégué du personnel sur ce délai.


Plan d’enquête


Dès la prise en compte du droit d’alerte, vous devez établir un plan d’enquête avec le délégué du personnel.
Selon les sujets, le plan peut prévoir des entretiens avec toutes les personnes sur lesquelles pèsent des soupçons, les éventuels témoins, la victime, les personnes travaillant dans l’environnement de la victime.
Il doit comporter les moyens à mettre en œuvre et les investigations auxquelles il faudra procéder (analyse de documents, visites sur les lieux où l’atteinte aurait eu lieu, etc.).
Ce plan d’enquête doit être formalisé par écrit, et le calendrier des opérations être fixé avec l’accord du délégué du personnel.


Un constat de cet accord peut être établi et signé par les deux parties.
Il n’apparaît pas utile d’en faire une diffusion plus large à ce stade de la procédure. En cas de désaccord, il sera utile d’établir un constat indiquant les positions respectives de l’employeur et du délégué du personnel.
L’employeur, sur qui repose la responsabilité d’une éventuelle atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, indiquera dans ce constat la démarche qu’il compte entprendre.
En cas de besoin, le plan d’enquête pourra se prolonger par d’autres investigations, non prévues au départ, mais qui se révèleront nécessaires par la suite. Il est conseillé d’en garder des traces écrites.


Etape 6 : Informer les différents protagonistes du déroulement d’une enquête


Il conviendra d’avertir a minima le ou les présumés coupables de l’existence d’une enquête et des faits qui leur sont reprochés et de leur expliquer ce qu’est le droit d’alerte du délégué du personnel. Un entretien mené conjointement par un responsable de l’entreprise et un délégué du personnel n’est en effet pas chose courante.
Il en va de même à l’égard de toutes les personnes qui seront sollicitées dans le cadre de l’enquête.



Etape 7 : Arrêter des mesures conservatoires


L’employeur ou son représentant doit sans délai prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.
A titre d’exemple, si des dispositifs de surveillance des salariés (caméras…) ont été installés sans respect des procédures préalables (consultation du comité d’entreprise, information du salarié), il faudra les débrancher.
Autre exemple : en cas d’environnement présentant un danger pour la santé du salarié, il faudra l’affecter à un autre poste.

Etape 8 : Procéder à l’enquête


L’enquête doit se dérouler comme prévu et toujours en présence du délégué du personnel.
L’enquête peut être rapide s’il s’agit de constater un simple fait isolé (un propos raciste tenu par un salarié). Encore faudra-t-il vérifier la teneur de ce propos, qui l’a adressé et à qui, dans quelles circonstances, etc. L’enquête peut parfois prendre un peu de temps (par exemple en cas de harcèlement moral qui, par définition, résulte de plusieurs évènements).
Il faut se garder de donner une allure trop « policière » à cette enquête. Un excès de formalisme ne conduirait qu’à accorder à la situation une importance ou une publicité qui ne se justifie pas nécessairement. Par exemple, pour les convocations aux entretiens, il vaut mieux privilégier le téléphone ou les courriels que les courriers, ce qui n’empêche pas, si les enjeux le justifient, d’établir à la fin de chaque entretien un compte-rendu signé par les participants.
Le temps passé par le délégué du personnel avec l’employeur dans l’exercice du droit d’alerte ne devrait pas, selon nous, être déduit de son crédit d’heures. Ce temps doit être traité comme les temps de réunion avec les délégués du personnel.
Pour les autres temps consacrés par le délégué lui-même au suivi du droit d’alerte, ils s’imputent a priori sur le crédit d’heures, mais peuvent justifier des dépassements au titre des circonstances exceptionnelles.
Le déroulement de l’enquête n’est pas cantonné aux seuls locaux de l’entreprise. L’enquête peut avoir lieu à l’extérieur. Il en va ainsi lorsque des agressions ont été commises chez des clients ou des prestataires de services, ce qui nécessitera dans ces hypothèses d’obtenir l’autorisation des entreprises concernées.
Il n’y a pas de règle concernant le lieu où sont organisés les entretiens. Ils peuvent l’être dans les bureaux de la DRH, dans les ateliers, dans le bureau du responsable hiérarchique…
Il est conseillé de les organiser de telle sorte que soit assuré un minimum de confidentialité et de discrétion. Les entretiens dans les couloirs ou au poste de travail du salarié sont à proscrire.
Si le déroulement de l’enquête impose des déplacements pour les salariés et pour le délégué du personnel, il est fortement conseillé de prendre en charge les frais engagés.
En ce qui concerne l’information des délégués du personnel en réunion, il n’est pas nécessairement opportun d’évoquer l’affaire à ce stade de la procédure. Tout dépend du contexte.
Si l’affaire a déjà été largement ébruitée, il convient par souci de transparence, et sachant que la loi ne l’impose pas, de tenir informés les délégués du personnel de l’avancement de l’enquête, sans pour autant dévoiler toutes les informations collectées.
Si l’affaire a conservé un degré de confidentialité, il est préférable de ne pas l’évoquer pour l’instant en réunion.
En ce qui concerne la gestion administrative des convocations aux différents entretiens, elle incombe selon nous à la DRH ou au service du personnel. Il n’est pas nécessaire selon nous de faire cosigner les courriers de convocation par le délégué du personnel.

Etape 9 : Cloturer l’enquête


Lorsque l’employeur et le délégué du personnel s’estiment suffisamment informés, ils doivent se réunir afin d’analyser les faits recueillis. En fonction de cette analyse, ils pourront qualifier la situation signalée par le délégué du personnel. Il s’agit, selon nous, normalement d’une réunion entre l’employeur et le délégué seuls.
La date et le lieu de l’entrevue peuvent être fixés de manière informelle et d’un commun accord.
Toutefois, il nous semble préférable d’envoyer une convocation au délégué du personnel.



(Eventuellement) Constater le désaccord


En cas de désaccord, il est souhaitable qu’un procès-verbal soit établi qui pourra être produit devant la juridiction prud’homale en cas de contentieux.


Bien que la loi n’impose pas la publicité du procès-verbal, il est toutefois conseillé de le diffuser en réunion des délégués du personnel, au moins dans l’hypothèse où ceux-ci ont déjà été tenus au courant du déroulement de l’enquête.



(Eventuellement) Formaliser l’accord



Si les deux parties sont d’accord sur la qualification des faits, deux hypothèses sont possibles.


Constat d’absence de faits relevant du droit d’alerte


L’employeur et le délégué du personnel peuvent reconnaître qu’il n’y a pas d’atteinte aux droits et libertés individuelles ou à la santé physique et mentale du salarié. Le droit d’alerte s’arrête. L’accord doit être formalisé par écrit et contresigné par les deux parties. Il n’est pas nécessaire de diffuser cette information sauf, le cas échéant, auprès des délégués du personnel lorsqu’ils ont été associés au déroulement de l’enquête. Si l’enquête a révélé néanmoins quelques dysfonctionnements, il conviendra bien sûr d’y remédier.
Rien n’interdit au salarié, qui contesterait cette position commune, d’intenter une action devant les prud’hommes à l’encontre de son employeur pour harcèlement moral ou pour atteinte à ses droits et libertés individuelles.


Constat de faits relevant du droit d’alerte


Les parties peuvent reconnaître qu’il y a atteinte à un droit ou à une liberté individuelle ou à la santé physique et mentale. Dans ce cas, il faut qu’elles recherchent également les moyens pour mettre un terme à cette atteinte. Si les deux parties sont d’accord sur les mesures à mettre en place, il revient à l’employeur de les organiser et le droit d’alerte s’arrête alors.
Si cet accord n’est pas possible, l’employeur doit, dans l’attente de la saisine du conseil de prud’hommes (10), mettre en place les moyens qu’il a définis pour faire cesser l’atteinte aux droits et aux libertés individuelles ou à la santé physique et mentale des salariés.
Les différents constats dressés à la suite de ce droit d’alerte doivent à notre sens rester au niveau de l’employeur et du délégué du personnel, quitte à eux, s’ils le souhaitent, d’en faire une communication après du management du salarié ou du candidat victime.


Etape 10 : Assurer un suivi


Il est souhaitable que l’employeur et le délégué du personnel se rencontrent :
– en cas d’accord, sur les mesures qui doivent être prises, et après mise en œuvre de ces mesures, pour constater que la situation ayant généré le droit d’alerte a bien cessé ;
– en cas de désaccord, pour vérifier également l’évolution de la situation et éventuellement pour définir des mesures complémentaires.








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