La Maladie

La maladie du salarié, justifiée en temps utile, entraîne une simple suspension du contrat de travail.
Les perturbations occasionnées dans l’entreprise par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié peuvent cependant constituer une cause de licenciement

Obligations du salarié malade

Formalités et visites médicales - Le salarié doit :

- avertir l’employeur (voir ci-après) ;

- lui faire parvenir un certificat médical (voir ci-après) ;

- se soumettre, le cas échéant, à une contre-visite médicale patronale ;

- subir, dans certains cas, une visite médicale de reprise .

Respect de l’arrêt de travail - Le simple fait pour un salarié d’exercer une activité, bénévole ou lucrative, pendant son arrêt de travail pour maladie ne constitue pas en soi un manquement à l’obligation de loyauté et ne peut donc pas motiver son licenciement (cass. soc. 14 février 1980, n 78-41441, BC V n 146 ; cass. soc. 4 juin 2002, n° 00-40894, BC V n° 191 ; cass. soc. 12 octobre 2011, n° 10-16649 FSPB).

Ce n’est que si l’acte commis par le salarié durant la suspension du contrat de travail cause un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise que son licenciement est justifié (cass. soc. 12 octobre 2011, n° 10-16649 FSPB).

À noter…
Le salarié en arrêt maladie peut demander à la CPAM, avec l’accord de son médecin traitant, l’autorisation de suivre des actions de formation (c. trav. art. L. 6323-1) ou des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe (c. séc. soc. art. L. 323-3-1)

Respect des heures de sortie
L’employeur ne peut pas licencier un salarié pour ne pas avoir respecté ses obligations vis-à-vis de la sécurité sociale lors de son arrêt maladie .
Le salarié qui méconnaît les heures de sortie autorisées est en infraction vis-à-vis de la CPAM et peut perdre le bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).
Cependant, cela ne justifie pas son licenciement (cass. soc. 16 juin 1998, n° 96-41558, BC V n° 323 ; cass. soc. 12 octobre 2011, n°10-16649 FSPB).

Respect de l’obligation de loyauté
Pendant l’arrêt de travail du salarié, l’entreprise doit pouvoir continuer à fonctionner normalement.
Ainsi, outre l’interdiction d’exercer une activité professionnelle (voir ci-avant), le salarié malade est tenu de respecter une obligation de loyauté se traduisant par :

- le maintien de l’obligation de confidentialité ;

- la restitution du matériel détenu par lui et nécessaire à la poursuite de l’activité de l’entreprise dans la mesure où cette restitution ne conduit pas à une prestation de travail (cass. soc. 6 février 2001, n° 98-46345, BC V n° 43) ;

- la transmission d’informations nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise (cass. soc. 18 mars 2003, n° 01-41343 D).

Reprise du travail

Le salarié doit reprendre le travail à la date prévue

Information de l’employeur

Obligation du salarié
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables au salarié, celui-ci doit avertir l’employeur de son absence pour maladie dans les 48 h (c. trav. art. L. 1226-1).

Sanction en cas d’omission
Le salarié qui omet d’informer l’employeur du motif de son absence ou le fait tardivement commet une faute pouvant, compte tenu des circonstances, motiver son licenciement (cass. soc. 25 janvier 1990, n° 89-43651 D ; cass. soc. 21 avril 2010, n° 08-45555 D ; cass. soc. 26 mai 2010, n° 08-41595 D).

Ce comportement peut même être jugé constitutif d’une faute grave, privative des indemnités de rupture, par exemple s’il a des conséquences graves sur le fonctionnement de l’entreprise (cass. soc. 19 mars 1981, n° 79-41223, BC V n° 238 ; cass. soc. 25 mars 1998, n° 95-45503 D).

En pratique, il est recommandé, avant de déclencher une procédure de licenciement, de mettre en demeure le salarié de justifier son absence.
Certaines conventions collectives peuvent imposer cette démarche préalable.

Attention…
Le fait de quitter son poste de travail en raison de son état de santé pour consulter un médecin sans obtenir l’autorisation de l’employeur ne constitue pas en soi une faute de nature à justifier un licenciement (cass. soc. 3 juillet 2001, n° 99-41738, BC V n° 244).

En aucun cas, l’employeur ne peut se prévaloir de la démission* du salarié qui s’est abstenu de l’informer de son absence, cette abstention ne manifestant pas la volonté claire et non équivoque de démissionner du salarié (cass. soc. 13 novembre 1991, n° 89-40001 D).

Obligation du salarié

Le salarié en arrêt de travail pour maladie doit justifier son absence par l’envoi d’un certificat médical d’arrêt de travail.
Ce certificat est un document établi par la sécurité sociale et rempli par le médecin traitant.
Il est constitué de trois volets, deux destinés à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), un à l’employeur.
Le formulaire « Avis d’arrêt de travail » est enregistré sous le numéro Cerfa 10170*04 (arrêté du 31 décembre 2007, JO 16 janvier 2008).

À noter…
Le bénéfice de la garantie de ressources (ou indemnisation complémentaire à la charge de l’employeur) est notamment subordonné à la justification de l’absence dans les 48 h .

Le délai d’envoi du certificat médical est le plus souvent précisé par la convention collective ou le contrat de travail.
À défaut, il est d’usage qu’il soit envoyé dans les 2 ou 3 jours du début de l’absence.
En tout état de cause, le certificat médical doit être impérativement envoyé à la CPAM dans les 48 h.

À noter…
Lorsque le certificat médical est envoyé dans les 48 h, il sert à la fois à informer l’employeur et à justifier l’absence.

Prolongation d’absence
Le salarié doit justifier toute prolongation de son arrêt de travail par un certificat médical prescrit par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par le médecin traitant (circ. CNAMTS DDRI 5-2002 du 10 janvier 2002).

Attention…
Le seul fait pour un salarié, dont l’employeur a connaissance de l’état de santé, d’omettre de justifier d’une nouvelle prolongation de son absence à la date d’expiration d’un arrêt de travail pour maladie ne suffit pas à justifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (cass. soc. 13 juillet 2004, n° 02-42541 ; cass. soc. 11 janvier 2006, n° 04-41231, BC V n° 6).

Incidences de la maladie

Appréciation de l’ancienneté

La période de maladie n’interrompt pas l’ancienneté* mais n’entre pas en compte pour son calcul, sauf en ce qui concerne :

- le droit à l’indemnisation de la maladie (assimilation des périodes d’arrêt de travail pour maladie à des périodes de travail effectif en vue de l’appréciation des conditions d’ouverture du droit aux prestations de l’assurance maladie*) ;

- le droit à l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 ans d’ancienneté requis) (cass. soc. 7 décembre 2011, n° 10-14156 FSPB) ;

- l’électorat* et l’éligibilité* aux fonctions de représentant du personnel.

Effectif de l’entreprise

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie est compris dans l’effectif* de l’entreprise, peu importe que son salaire soit ou non maintenu ; en revanche, son éventuel remplaçant n’est pas comptabilisé.

Électorat et éligibilité
Le salarié malade peut prendre part aux élections professionnelles et figurer sur une liste de candidats .

Congés payés
Sauf disposition conventionnelle contraire, les périodes de maladie ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés* et de la durée du congé [voir Maladie (incidences sur les congés payés)].

Forfait-jours
L’employeur ne peut pas faire récupérer les journées non travaillées pour cause d’arrêt maladie sur les jours de repos d’un salarié en convention de forfait* en jours (cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-18762 FSPB).

Jours de RTT
Un arrêt de travail pour maladie n’est pas assimilé à du travail effectif pour l’acquisition de la RTT, sauf usage ou disposition conventionnelle contraire (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).
L’employeur n’est donc pas légalement tenu d’accorder des jours de RTT au titre de la période d’arrêt maladie.

Rémunération

Contrat de sécurisation professionnelle
Les salariés en arrêt maladie et visés par un licenciement économique doivent se voir proposer le contrat de sécurisation professionnelle* (circ. Unédic 2011-36 du 9 décembre 2011, § 1.3.4.1.).

Maladie grave
Tout salarié atteint d’une maladie grave bénéficie d’une autorisation d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé (c. trav. art. L. 1226-5).

Maladie pendant la période d’essai
Lorsque la maladie survient pendant une période d’essai*, celle-ci se trouve prolongée d’une durée égale à celle de l’arrêt de travail, ce calcul étant fait en jours calendaires (cass. soc. 31 mars 1994, n° 90-40204 D).

Chômage partiel
En cas de mise en chômage partiel du secteur d’activité auquel appartient le salarié absent pour maladie, celui-ci ne peut pas prétendre au maintien de sa rémunération aussi longtemps que dure la période de chômage.
Le maintien du salaire de remplacement conduirait, en effet, à lui attribuer un avantage par rapport aux autres salariés (cass. soc. 2 juillet 1987, n° 83-43626, BC V n° 441).

Sanction disciplinaire
Le fait qu’un salarié soit en arrêt de travail pour maladie le jour où doit commencer une mise à pied disciplinaire notifiée antérieurement par l’employeur ne peut pas permettre à ce dernier d’en différer l’exécution, sauf fraude du salarié (cass. soc. 21 octobre 2003, n° 01-44169, BC V n° 256).

Licenciement
Si un licenciement est décidé , l’employeur n’a pas à différer la mise en œuvre de celui-ci jusqu’à la guérison du salarié : il peut le convoquer à l’entretien préalable au licenciement, puis lui adresser la notification du licenciement

Préavis
Sauf disposition contraire de la convention collective, lorsque le licenciement est notifié à un salarié absent pour maladie, le délai de préavis* court à compter de la notification et non à compter de la fin de la maladie.

La maladie survenant pendant le préavis n’en suspend pas le cours. Le préavis se terminera à la date initialement prévue (cass. soc. 28 juin 1989, n° 86-42931, BC V n° 473).