Salaire (à travail égal, salaire égal)

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Salaire (à travail égal, salaire égal)

Message  Thierry le Dim 21 Avr - 18:37

Salariés à « comparer »

Principe applicable à tous les salariés - L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique (cass. soc. 29 octobre 1996, n° 92-43680, BC V n° 359 ; cass. soc. 15 décembre 1998, n° 95-43630, BC V n° 551 ; cass. soc. 30 avril 2003, n° 00-46439 D).

Ainsi, les différences de traitement entre des salariés placés dans des situations identiques non fondées sur un élément objectif sont interdites (voir ci-après), sous peine pour l’employeur d’être condamné, notamment, à verser des rappels de salaire.

Principe applicable entre les femmes et les hommes - L’employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (c. trav. art. L. 3221-2).

Appréciation du travail « égal » et du salaire « égal »

Appréciation du travail « égal » en matière d’égalité femmes/hommes - S’agissant de l’égalité professionnelle* entre les les femmes et les hommes, ont une valeur égale les travaux exigeant des salariés un ensemble comparable de (c. trav. art. L. 3221-4) :

- connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;

- capacités découlant de l’expérience acquise ;

- responsabilités ;

- charge physique ou nerveuse.

Un travail de « valeur égale » n’est pas forcément un travail avec les mêmes fonctions (cass. soc. 6 juillet 2010, n° 09-40021, BC V n° 158).

Exemple:

Une salariée DRH exécutait un travail de « valeur égale » à celui de ses collègues masculins, directeurs commerciaux, membres comme elle du comité de direction, car leurs fonctions respectives :

- relevaient d’un même niveau hiérarchique, de classification et de responsabilités ;

- avaient une importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise ;

- exigeaient en outre des capacités comparables et représentaient une charge nerveuse du même ordre.

La salariée a obtenu un rappel de salaire car, pour une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire, elle percevait une rémunération inférieure à celles de ses collègues masculins. Elle avait été victime d’une inégalité de traitement, l’employeur ne rapportant pas la preuve d’éléments étrangers à toute discrimination justifiant cette inégalité (cass. soc. 6 juillet 2010, n° 09-40021, BC V n° 158).

Appréciation du travail égal entre les salariés de l’un ou l’autre sexe

S’agissant du principe général « à travail égal, salaire égal » applicable entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, les juges apprécient le travail égal compte tenu, notamment, de la qualification, des fonctions, du niveau de responsabilité et de la charge de travail (cass. soc. 28 novembre 2006, n° 05-41414, BC V n° 353 ; cass. soc. 1er juillet 2009, n° 07-42691, BC V n° 169).

L’identité de fonctions n’étant pas exigée pour apprécier un travail égal entre des salariés hommes et femmes, il y a tout lieu de penser que la règle est la même pour apprécier un travail égal entre des salariés de l’un ou l’autre sexe (voir ci-avant) (cass. soc. 6 juillet 2010, n° 09-40021, BC V n° 158).

Appréciation du salaire égal

Pour apprécier s’il y a « salaire égal », l’employeur doit prendre en compte le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages ou accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature (cass. soc. 10 avril 2002, n° 00-42935 D). Il doit aussi comparer les salaires compte tenu, le cas échéant :

- des parties fixe et variable de la rémunération (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-46420 D) ;

- des majorations pour heures supplémentaires (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45592 D).


Différences de salaire justifiées par des éléments objectifs

Le principe « à travail égal, salaire égal » n’interdit pas des différences entre salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dès lors que celles-ci reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination. Au fil de la jurisprudence, les juges ont défini ces éléments de différenciation.

Une différence de rémunération, même faible, doit reposer sur ces éléments objectifs (cass. soc. 6 octobre 2010, n° 09-42324 D).

Date d’embauche

Le seul fait que des salariés aient été embauchés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne suffit pas, en principe, à justifier les différences de salaire entre eux (cass. soc. 21 février 2007, n° 05-43136, BC V n° 27 ; cass. soc. 4 février 2009, n° 07-11884, BC V n° 36 ; cass. soc. 4 février 2009, n° 07-41406, BC V n° 35). Il en est de même pour des salariés engagés avant ou après la dénonciation d’un accord collectif, d’un engagement unilatéral de l’employeur*, ou d’un usage* (cass. soc. 11 juillet 2007, n° 06-42128, BC V n° 119 ; cass. soc. 12 février 2008, n° 06-45397, BC V n° 36 ; cass. soc. 18 mars 2009, n° 07-43789 D).

Exemple:

Un salarié engagé avant la date d’entrée en vigueur d’un nouvel accord sur la classification des emplois exerçait les mêmes fonctions qu’un salarié embauché après cette date. Il avait la même ancienneté mais s’était vu attribuer un coefficient inférieur à ce dernier, l’employeur ayant donné pour seule explication l’application de cet accord. Les juges lui ont attribué un rappel de salaire car le salarié engagé avant l’entrée en vigueur de cet accord devait bénéficier du coefficient attribué au salarié engagé après sa date d’entrée en vigueur et placé dans une situation identique (cass. soc. 21 février 2007, n° 05-43136, BC V n° 27).

Compensation d’un préjudice

À titre d’exception, la date d’embauche peut justifier des différences de salaire entre les salariés engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif si celui-ci compense un préjudice subi par les salariés en poste au moment de son application.

Tel est le cas d’un accord sur la structure des rémunérations, qui compense pour les seuls salariés présents à la date de sa mise en œuvre la perte de salaire résultant de son application (cass. soc. 31 octobre 2006, n° 03-42641, BC V n° 320).

Maintien des avantages acquis

Circonstances de l’embauche :

L’employeur peut fixer des salaires différents pour des salariés ayant les mêmes fonctions si les circonstances de l’embauche le justifient (ex. : recrutement en urgence) (cass. soc. 21 juin 2005, n° 02-42658, BC V n° 206).

Différences de diplômes:

La seule différence de diplômes, alors qu’ils sont de niveaux équivalents, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il peut être justifié que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée. Le cas échéant, c’est au juge de contrôler la réalité et la pertinence de ces justifications (cass. soc. 16 décembre 2008, n° 07-42107, BC V n° 250 ; cass. soc. 24 mars 2010, n° 08-42093 D ; cass. soc. 11 janvier 2011, n° 09-66785 D).

À l’inverse, des diplômes utiles à l’exercice des fonctions occupées, sanctionnant des formations professionnelles de niveaux inégaux et durées inégales, constituent une raison objective et pertinente justifiant la différence de rémunération entre des salariés occupant le même poste (cass. soc. 17 mars 2010, n° 08-43088, BC V n° 70).

Le fait pour des salariés de ne pas disposer, contrairement à leurs autres collègues, du diplôme requis par la convention collective pour remplir les fonctions exercées, constitue un élément objectif et pertinent justifiant la différence de rémunération entre eux (cass. soc. 10 novembre 2009, n° 07-45528, BC V n° 252).

Qualité du travail :

L’employeur peut justifier une différence entre des salariés occupant le même poste par la qualité de leur travail (cass. soc. 8 novembre 2005, n° 03-46080 D). En revanche, l’employeur qui fournit comme seule explication la prétendue médiocre qualité du travail n’apporte pas la preuve que l’inégalité de traitement repose sur un critère objectif tenant à la différence de travail fourni (cass. soc. 26 novembre 2002, n° 00-41633, BC V n° 354).

Un salarié peut lui aussi se prévaloir de la qualité de son travail, reconnue lors d’une évaluation, pour revendiquer l’augmentation obtenue par ses collègues. En l’espèce, les juges lui ont donné gain de cause et ce, malgré les critiques dont son employeur faisait état car celles-ci étaient en contradiction avec le compte rendu d’évaluation (cass. soc. 20 février 2008, n° 06-40085, BC V n° 38)

Autres critères de différenciation:

Pour justifier d’une différence de salaire, l’entreprise peut se fonder sur des critères objectifs et matériellement vérifiables comme, par exemple :

- l’expérience acquise chez d’autres employeurs, étant précisé qu’elle ne peut justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche et que si elle est en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées (cass. soc. 15 novembre 2006, n° 04-47156, BC V n° 340 ; cass. soc. 17 mars 2010, n° 08-44970 D ; cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-19438 D) ;

- l’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale (cass. soc. 17 février 2010, n° 08-44375 D) ;

-la volonté de récompenser une satisfaction particulière donnée dans le travail (cass. soc. 30 avril 2003, n° 00-46439 D) ;

- la différence de statut juridique (cass. soc. 28 avril 2006, n° 03-47171, BC V n° 152), étant précisé, toutefois, que la seule différence de statut ne suffit pas, à elle seule, à justifier une différence de rémunération entre des salariés effectuant un travail de valeur égale au service d’un même employeur (cass. soc. 15 mai 2007, n° 05-42893 D ; cass. soc. 16 février 2012, n° 10-21864, BC V n° 76).

Toutefois, s’agissant de ce dernier critère, l’employeur qui emploie à la fois des fonctionnaires, des agents de droit public et des agents de droit privé peut rémunérer différemment ces catégories de personnels dès lors que la rémunération de base et certains éléments sont calculés, en fonction soit de règles de droit public, soit de dispositions conventionnelles de droit privé. Il en va autrement s’agissant d’un complément de rémunération applicable à l’ensemble du personnel, par décision de l’employeur, sur le critère de la fonction ou du poste de travail occupé (cass. ass. plén. 27 février 2009, n° 08-40059, B. ass. plén. n° 2).

Attribution d’un avantage, de primes ou de gratifications

Application du principe « à travail égal, salaire égal » à l’attribution d’un avantage - L’employeur qui veut accorder un avantage seulement à certains salariés doit définir des règles d’attribution, objectives et contrôlables. Le cas échéant, la différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation au regard de cet avantage doit reposer sur des raisons objectives, dont le juge peut, en cas de contentieux, contrôler la réalité et la pertinence (cass. soc. 18 janvier 2000, n° 98-44745, BC V n° 25).

La différence de catégorie professionnelle ne justifie pas à elle seule une différence de traitement - La seule différence de catégorie professionnelle ne justifie pas en elle-même, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard de cet avantage. Cette différence doit reposer sur des raisons objectives (voir ci-après) dont le juge contrôle concrètement la réalité et la pertinence (cass. soc. 1er juillet 2009, n° 07-42675, BC V n° 168). Ainsi, des accords collectifs ne peuvent pas créer des différences de traitement entre les catégories professionnelles, sans justification objective.

S’agissant de titres-restaurant, la seule différence de catégorie professionnelle ne justifie pas non plus une différence de traitement (cass. soc. 20 février 2008, n° 05-45601, BC V n° 39) (voir Titre-restaurant*).

Différence de traitement reposant sur des raisons objectives - Une différence de traitement fondée sur la catégorie professionnelle repose sur une raison objective et pertinente dès lors qu’elle a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment (cass. soc. 8 juin 2011, n°10-11933, BC V n° 143 ; cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-14725, BC V n° 155; cass. soc. 12 octobre 2011, n° 10-15101 D) :

- aux conditions d’exercice des fonctions ;

- à l’évolution de carrière ;

- ou aux modalités de rémunération.

Par exemple, s’agissant d’avantages réservés à la catégorie des cadres ou des ingénieurs-cadres (ex. : jours de congés payés supplémentaires, préavis plus longs ou indemnités de licenciement plus élevées), il convient toujours de s’interroger si les avantages en cause ont pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de chacune de ces deux catégories professionnelles (cass. soc. 1er juillet 2009, n° 07-42675, BC V n° 168 ; cass. soc. 28 mars 2012, n° 10-28670 D ; cass. soc. 28 mars 2012, n° 11-30034, BC V n° 111 ; cass. soc. 28 mars 2012, n° 11-11307 D ; cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-27468 D).


Dans le cas particulier de cadres en convention de forfait en jours, il convient de se demander si les jours de congés payés supplémentaires dont ils bénéficient ont aussi pour but de prendre en compte ces spécificités, dans la mesure où leur durée hebdomadaire de travail est supérieure à celle des autres catégories de personnel (cass. soc. 28 mars 2012, n° 11-12043, BC V n° 114).

Dans ces différentes affaires, les litiges n’ont pas été tranchés faute de répondre à la question de la justification des différences catégorielles. La jurisprudence à venir est donc à surveiller sur ces points (pour suivre l’actualité sur cette question, voir RF Social, Revue d’actualité et www.rfsocial.com).

Attribution d’un avantage en contrepartie d’une sujétion:

Des salariés soumis à une même sujétion doivent bénéficier du même avantage versé en contrepartie de celle-ci, l’employeur ne pouvant pas invoquer une différence de catégorie professionnelle entre eux. Le degré de sujétion permet néanmoins de moduler le niveau de cet avantage (cass. soc. 7 avril 2010, n° 08-44865, BC V n° 86).

Des responsables de secteur et des chefs de région relevant de catégories professionnelles distinctes se trouvaient néanmoins dans une situation identique car ils étaient soumis à une même sujétion, à savoir : les uns comme les autres voyaient une partie de leur domicile transformée en bureau. En l’espèce, l’employeur ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer la disparité de traitement résultant du fait qu’il avait réservé aux seuls chefs de région l’octroi de l’indemnité venant compenser cette occupation. La prime de sujétion devait donc aussi être versée aux responsables de secteur, l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles n’étant pas indemnisée par ailleurs.

Néanmoins, le montant de cette prime pouvait varier pour les responsables de secteur et les chefs de région car le taux d’occupation à des fins professionnelles de leur domicile en termes de temps et d’espace était différent (cass. soc. 7 avril 2010, n° 08‑44865, BC V n° 86).

Application à l’attribution de gratifications ou primes:

L’employeur est libre d’accorder ponctuellement des gratifications, dont le montant peut varier d’un salarié à l’autre. Le fait que ces primes soient accordées de manière discrétionnaire ne le dispense cependant pas de respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».

En cas de contentieux, l’employeur doit donc pouvoir expliquer, de manière objective, pour quelles raisons un salarié n’a pas eu de prime ou a reçu une gratification sensiblement inférieure à ses collègues en se trouvant dans une situation comparable (cass. soc. 10 octobre 2000, n° 98-41389, BC V n° 317 ; cass. soc. 30 avril 2009, n° 07-40527, BC V n° 121).
Périmètre d’application

Égalité salariale entre établissements:

Il ne peut pas y avoir de différences de traitement entre les salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, sauf si ces différences reposent sur des raisons objectives (ex. : contraintes horaires, pénibilité des conditions de travail, etc.) (cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07 43452, BC V n° 15 ; cass. soc. 5 mai 2010, n° 08 45502 D).

Accord d’entreprise prévoyant des disparités de traitement entre établissements - Un accord collectif d’entreprise peut prévoir des différences de traitement entre des salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale. Mais ces différences doivent reposer sur des raisons objectives. Le cas échéant, le juge en contrôle concrètement la réalité et la pertinence (cass. soc. 28 octobre 2009, n° 08-41457, BC V n° 239 ; cass. soc. 8 juin 2011, n° 10‑30162, BC V n° 154).


Des salariés d’un établissement ne bénéficiaient pas des primes de poste de jour et de nuit que percevaient les salariés d’un autre établissement. Or, les salariés de ces établissements accomplissaient un travail égal ou de valeur égale. Par ailleurs, ni les activités exercées dans les différents établissements, ni les modalités d’organisation du travail posté n’étaient de nature à justifier la différence de traitement concernant ces primes, le bénéfice de celles-ci étant lié à la pratique du travail posté.

En conséquence de quoi, les salariés d’un établissement de l’entreprise ne pouvaient pas être privés des primes applicables aux salariés d’un autre établissement de l’entreprise. L’employeur a donc été condamné à verser des rappels de salaire (cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-30162, BC V n° 154).

Égalités salariales entre salariés d’une même entreprise:

La comparaison n’est à effectuer qu’entre des salariés qui travaillent pour la même entreprise. Ainsi, le principe d’égalité de traitement ne s’applique pas entre des salariés d’entreprises relevant d’un même groupe (cass. soc. 14 septembre 2010, n° 08-44180 D).

Par ailleurs, un salarié qui intervient dans une entreprise dans le cadre d’un contrat de prestation de services et qui ne relève pas des mêmes accords collectifs ne peut pas demander le même traitement que les salariés de cette entreprise (cass. soc. 28 juin 2006, n° 05-40672 D).

Application au sein d’une UES:

Au sein d’une unité économique et sociale* (UES), composée de personnes juridiques distinctes, il ne peut y avoir de comparaison entre les conditions de rémunération d’un salarié et celles d’autres salariés compris dans l’UES que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement (cass. soc. 1er juin 2005, n° 04-42143, BC V n° 185 ; cass. soc. 11 juillet 2012, n° 11-14349 D).

Faute de relever de la même convention collective, des salariés appartenant à différentes entreprises formant une UES ne peuvent pas se voir appliquer la règle « à travail égal, salaire égal » (cass. soc. 2 juin 2010, n° 08-44152 D).

Contentieux

Charge de la preuve:

Il appartient au salarié qui se prétend lésé de soumettre aux juges les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. L’employeur devra alors établir que la disparité de la situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (cass. soc. 13 janvier 2004, nos 01‑46407 et 03-41825, BC V n° 1 ; cass. soc. 28 septembre 2004, n° 03-41825, BC V n° 228 ; cass. soc. 20 octobre 2010, n° 08-19748, BC V n° 242).

Preuve par comparaison avec d’autres salariés pas toujours nécessaire:

En principe, le salarié qui s’estime victime d’une inégalité de traitement présente au juge des éléments de comparaison avec des collègues qui « à travail égal » bénéficient, par exemple, d’une rémunération supérieure. Toutefois, « lorsque la différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré résulte des termes mêmes de l’accord collectif, il y a lieu de faire application du principe d’égalité de traitement sans recourir nécessairement à une comparaison entre salariés de l’entreprise effectuant le même travail ou un travail de valeur égale » (cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42666, BC V n° 79).

Suite à la dénonciation d’une convention collective, un accord de transposition prévoyait un reclassement des salariés déjà en poste dans les classifications de la convention collective nouvellement applicable. Une salariée souhaitant écarter l’application de cet accord avait fait valoir qu’il y avait une inégalité de traitement entre les salariés engagés avant et après l’entrée en vigueur de l’accord de transposition, l’ancienneté des premiers n’étant pas reprise. S’appuyant sur une inégalité purement théorique, puisqu’en l’espèce aucun salarié n’avait encore été engagé aux nouvelles conditions conventionnelles applicables, les juges ont reconnu que la salariée devait avoir le même traitement que les salariés nouvellement recrutés (cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42666, BC V n° 79).

Conséquence d’une action en justice:

Le licenciement d’un salarié intervenu en raison de l’action en justice qu’il a introduite sur le fondement d’une violation du principe « à travail égal, salaire égal » est sans cause réelle et sérieuse mais n’encourt pas la nullité (cass. soc. 20 février 2008, nos 06-40085 et 06-40615, BC V n° 38).

En effet, la nullité du licenciement consécutif à une action en justice introduite sur la base des dispositions relatives à l’égalité professionnelle* entre femmes et hommes ne s’applique pas au licenciement d’un salarié intervenu en raison de l’action en justice qu’il a introduite sur le fondement d’une violation du principe « à travail égal, salaire égal » (c. trav. art. L. 1144-3).

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