Délégation de pouvoirs

Définition

La responsabilité pénale est, en principe, encourue par la personne qui assume au plus haut niveau la direction de l’entreprise.

Toutefois, dans certains cas, le chef d’entreprise peut s’exonérer de sa responsabilité lorsqu’il a délégué son pouvoir de direction (voir Responsabilité pénale du chef d’entreprise*). En effet, les juges estiment que, sauf si la loi en dispose autrement, le chef d’entreprise qui n’a pas personnellement pris part à la réalisation de l’infraction peut s’exonérer de sa responsabilité pénale s’il apporte la preuve qu’il a délégué ses pouvoirs à une personne pourvue de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires (cass. crim. 11 mars 1993, n° 90-84931, B. crim. n° 112 ; cass. crim. 20 mai 2003, n° 02-84307, B. crim. n° 101).

Dans le cas particulier des infractions d’homicide et de blessures involontaires en matière d’hygiène et de sécurité, les personnes morales sont responsables pénalement de toute faute non intentionnelle - y compris une faute simple - de leurs organes ou représentants ayant entraîné une atteinte à l’intégrité physique constitutive du délit de blessures involontaires, alors même qu’en l’absence de faute délibérée ou caractérisée (c. pén. art. 121-3, al. 4), la responsabilité pénale des personnes physiques ne pourrait pas être recherchée (cass. crim. 24 octobre 2000, n° 00-80378, B. crim. n° 308).

Domaines

La technique de la délégation de pouvoirs n’est pas propre au droit du travail mais c’est essentiellement dans ce domaine qu’elle est utilisée. Elle se pratique ainsi couramment en matière :

- d’hygiène et de sécurité ;

- de représentation du personnel ;

- de gestion du personnel (ex. : pour signer un contrat de travail) ;

- de licenciement .

Délégataire

Qualités - La personne qui reçoit la délégation est nommée « délégataire ». Pour que la délégation de pouvoirs soit valable, ce délégataire doit présenter certaines caractéristiques. Il doit ainsi avoir l’autorité, la compétence et les moyens nécessaires pour mener à bien la mission qui lui a été confiée (jurisprudence constante). En général, il s’agit d’un cadre mais cela n’est pas une obligation.

Compétence - Elle s’entend de l’aptitude professionnelle du délégataire et de ses connaissances techniques correspondant aux prescriptions qu’il est chargé de faire appliquer.

La compétence ne peut pas faire l’objet d’une définition abstraite : elle résulte des qualités personnelles du salarié concerné, de sa formation ainsi que de son expérience dans l’entreprise et dans la profession.

Autorité - Elle suppose le pouvoir de donner des ordres et de les faire exécuter. La faculté de diriger suppose que la personne investie soit suffisamment autonome.

Ainsi, la délégation de pouvoirs restera sans effet si le délégataire est privé de son autonomie d’initiative par ses supérieurs hiérarchiques (cass. soc. 21 novembre 2000, n° 98-45420, BC V n° 384).

Une délégation de pouvoirs consentie à un préposé chef de chantier âgé de 21 ans, moins de 1 année après son arrivée dans l’entreprise, et ne disposant pas de ce fait d’une compétence et d’une autorité suffisantes n’était pas valable et était donc inopérante. En conséquence, c’est le chef d’entreprise qui a été déclaré coupable d’infraction à la réglementation générale sur l’hygiène et la sécurité au travail (c. trav. art. L. 4741-1 ; cass. crim. 8 décembre 2009, n° 09-82183, B. crim. n° 210).

Moyens nécessaires - Le délégataire doit disposer des moyens matériels et financiers nécessaires pour assurer l’application effective de la réglementation qu’il est chargé de faire respecter. Il doit, par exemple, pouvoir se procurer le matériel prévu par les textes en vigueur et qui est nécessaire à la protection des salariés.
Conditions de validité

Délégation précise et limitée - La délégation de pouvoirs doit être précise, complète et sans ambiguïté. Elle doit revêtir un caractère permanent.

Délégation à une seule personne - La jurisprudence ne prévoit pas la possibilité de délégations multiples. Elle exige que chaque délégation de responsabilité soit dévolue à une seule personne, celle-ci pouvant faire une subdélégation.

Ainsi, l’employeur ne peut pas déléguer ses pouvoirs à plusieurs personnes pour l’exécution d’un même travail, un tel cumul étant de nature à restreindre l’autorité et à entraver les initiatives de chacun des prétendus délégataires (cass. crim. 12 décembre 2006, n° 05-87125 D ; cass. crim. 23 novembre 2004, n° 04-81601, B. crim. n° 295).

Acceptation de la délégation - Le délégataire doit avoir accepté explicitement ou implicitement la délégation de pouvoirs (cass. soc. 4 avril 2007, n° 06-60124, BC V n° 63).

Respect du règlement intérieur. – En principe, la délégation de pouvoirs n’a pas forcément besoin d’être écrite et peut même être tacite (voir ci-après). Toutefois, la délégation de pouvoirs peut être encadrée par le règlement intérieur. Dans ce cas, lorsqu’il est prévu qu’un employeur délégue ses pouvoirs dans les conditions fixées par le règlement intérieur, ces dernières doivent être respectées. Si aucun règlement intérieur n’a encore été adopté, il semblerait alors qu’aucune délégation de pouvoirs ne peut valablement être prévue (cass. soc. 19 septembre 2012, n° 11-14547 D).

Preuve

Preuve par tous moyens - La preuve de la délégation de pouvoirs incombe à l’employeur. À défaut de clause expresse, tous les moyens de preuve sont recevables. L’existence d’un écrit n’est donc pas obligatoire (cass. soc. 6 juillet 2004, n° 02-43322 D).

Utilité d’un écrit - L’employeur qui délégue ses pouvoirs a tout intérêt à rédiger un écrit, même s’il ne s’agit pas d’une obligation (cass. soc. 23 septembre 2009, n° 07-44200, BC V n° 191). La délégation de pouvoirs peut effectivement se déduire des seules fonctions du salarié. Par exemple, un intérimaire, qui a pour mission d’assister et de conseiller le DRH ainsi que de le remplacer éventuellement, a le pouvoir de notifier des licenciements sans qu’il existe une délégation écrite (cass. soc. 2 mars 2011, n° 09-67237, BC V n° 58).

L’écrit permet, toutefois, de prouver la délégation donnée et de préciser son étendue. Pour autant, lorsqu’un tel écrit existe, son contenu pose les limites de la délégation de pouvoirs. L’employeur doit donc être attentif à sa rédaction et prévoir l’ensemble des pouvoirs que le délégataire pourrait être amené à exercer. De fait, si un écrit donne uniquement pouvoir au délégataire de recruter et de signer les contrats de travail des cadres et des employés, il ne peut pas licencier (cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-45422, BC V n°58).

La solution la plus sûre consiste à :

- insérer la délégation de pouvoirs dans le contrat de travail du salarié choisi ou dans un avenant à ce contrat ;

- la reprendre dans une note de service affichée ou diffusée dans l’entreprise, la délégation devant être connue des autres salariés.
Subdélégation

Le délégataire peut, à son tour, déléguer ses pouvoirs, ou une partie de ceux-ci, à un subdélégataire, dès lors que celui-ci est bien pourvu de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires. La subdélégation est valable même si elle n’a pas été autorisée par le dirigeant (cass. crim. 30 octobre 1996, n° 94-83650, B. crim. n° 389). Si ce dernier souhaite conserver un contrôle sur les subdélégations, il devra préciser dans la délégation écrite soit qu’il les interdit, soit qu’elles ne peuvent être mises en place qu’avec son autorisation expresse.
Délégations obligatoires

Lorsque la taille ou l’organisation de l’entreprise ne lui permet pas d’assurer lui-même le contrôle et la surveillance de l’application de la réglementation sur l’hygiène et la sécurité, le chef d’entreprise peut commettre une faute en ne procédant pas à une délégation de pouvoirs.

Effets

Pour l’employeur - La délégation de pouvoirs transfère la responsabilité pénale du chef d’entreprise au délégataire. Mais s’il apparaissait que le délit résulte d’une organisation défectueuse de l’entreprise, une délégation de pouvoirs n’aurait aucun effet exonératoire pour l’employeur. En effet, l’organisation générale de l’entreprise reste inhérente aux fonctions du chef d’entreprise. Une délégation de pouvoirs n’exonère donc pas le chef d’entreprise de sa responsabilité personnelle dans l’exercice de son « propre pouvoir de direction », ce qui inclut, par exemple, les mesures permettant de procéder au renouvellement des membres de la délégation unique du personnel* (cass. crim. 6 novembre 2007, n° 06-86027, B. crim. n° 266).

La responsabilité du chef d’entreprise peut aussi être engagée malgré la délégation lorsqu’il a personnellement participé à l’infraction (cass. crim. 20 mai 2003, n° 02-84307, B. crim. n° 101) ou lorsqu’il a commis une faute distincte de celle du délégataire.

Le salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs engage la responsabilité pénale de la société lorsqu’il commet une infraction dans le cadre de cette délégation (cass. crim. 30 mai 2000, n° 99-84212, B. crim. n° 206).

Pour le délégataire - La délégation de pouvoirs transfère sur le délégataire la responsabilité pénale qui pèse, en principe, sur l’employeur. Le salarié délégataire se retrouvant assimilé à l’employeur, il perd la possibilité d’être :

- désigné comme délégué syndical, représentant syndical ou représentant de la section syndicale (cass. soc. 4 avril 2007, n° 06-60124, BC V n° 63) ;

- électeur ou éligible aux fonctions de représentant du personnel (cass. soc. 26 septembre 2002, n° 01-60670, BC V n° 285).