Sanctions généralités

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Sanctions généralités

Message  Thierry le Lun 15 Fév - 23:40

INTRODUCTION : La sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif et de nature à affecter la présence du salarié dans l'entreprise, sa carrière ou sa rémunération, de nature immédiate ou non (C. trav., art. L1331-1).

Le règlement intérieur doit mentionner la nature et l'échelle des sanctions applicables dans l'entreprise et pouvant être infligées aux salariés.

Les sanctions disciplinaires peuvent être regroupées en 4 groupes allant du simple avertissement au licenciement.

Les différentes sanctions disciplinaires

1. L'avertissement
2. La mise à pied
3. La mutation et la rétrogradation
4. Le licenciement disciplinaire ou licenciement pour faute


Sanctions interdites



Il est interdit à l'employeur de notifier au salarié une sanction discriminatoire, liée notamment à la situation personnelle du salarié. Il en est notamment ainsi d'une sanction disciplinaire, quelle qu'elle soit, prononcée en raison de l’origine du salarié, de ses opinions politiques, de sa religion, de son activité syndicale, etc. (C. trav., art. Article L1132-1 à 3 ex L122-45). Par ailleurs, il est interdit de sanctionner un salarié qui a subi ou refusé de subir le harcèlement sexuel de son employeur ou de son supérieur hiérarchique ou encore qui a témoigné de tels agissements (C. trav., art. L1153-2 à 3 EX L. 122-46). Enfin, il est interdit de sanctionner un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, qui a témoigné de tels agissements ou qui les a relatés (C. Trav., art.L1152-2 ex L. 122-49).

De même, il est interdit à l'employeur de notifier au salarié une sanction pécuniaire. La sanction pécuniaire est caractérisée par une retenue sur salaire effectuée en raison d'une faute commise par le salarié. Cette interdiction s'applique quelle que soit la forme de la retenue de salaire.(C. Trav., art. L1152-2) . EXEMPLE : retenue sur salaire de la réparation du véhicule de fonction accidenté ou remboursement de la valeur d'un faux billet encaissé.

Toutefois, certaines sanctions disciplinaires ayant des conséquences pécuniaires indirectes sont admises. Par exemple, la perte de salaire liée à une mise à pied disciplinaire, à une rétrogradation, etc.

Important : L’employeur qui notifie une sanction pécuniaire interdite peut être sanctionné par une amende de l'ordre de 570 euros au plus (le double en cas de récidive).


Échelle des sanctions




A condition des sanctions interdites par la loi, l'employeur a le choix de la sanction disciplinaire à appliquer au salarié. Toutefois il peut être tenu de respecter des dispositions de la convention collective, des dispositions négociées dans le règlement intérieur ou tout autre accord d'entreprise à l'occasion du prononcé d'une sanction .

Le salarié, lui, aura tout intérêt à consulter les délégués du personnel ou à défaut l'inspection du travail afin de connaître ces textes éventuels relatifs aux modalités de sanctions.

L'employeur ne peut pas sanctionner deux fois une même faute.

En effet, si l’employeur a par exemple notifie un blâme à un salarié en raison d’une absence injustifiée, il ne peut pas décider ensuite de le rétrograder pour cette même faute. Par contre, s'il peut reprocher au même salarié une nouvelle faute ou encore si ce salarié continue à s'absenter sans se justifier, l'employeur peut engager une nouvelle procédure disciplinaire afin de lui notifier une autre sanction.

Par ailleurs, la sanction disciplinaire choisie par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié. C'est au juge du conseil des prud'hommes de vérifier la proportionnalité de la sanction par rapport à la faute commise. Si le juge considère que la sanction est disproportionnée à la faute commise, il a la possibilité d'annuler cette sanction. Par exemple, une mise à pied disciplinaire de 8 jours pour une absence non justifiée d'une heure sera considérée comme non proportionnée.


Sanction: procédure



Les règles générales

L'employeur qui souhaite sanctionner un salarié doit engager la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute commise par celui-ci, à moins que le faut fautif ait donné lieu, dans ce même délai de deux mois, à des poursuites pénales.

Par ailleurs, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut justifier une nouvelle sanction aggravée.

La procédure simplifiée

L'avertissement et le blâme doivent être notifiés au salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge (C. trav, art. L1332-1). L'employeur a l'obligation d'indiquer au salarié les griefs qui sont retenus contre lui.

L'employeur qui souhaite infliger ces sanctions n'est donc pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable.

La procédure avec entretien préalable

Toutes les autres sanctions disciplinaires (mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation, et bien sûr licenciement) sont soumises à une procédure disciplinaire spéciale.

a. La convocation à l'entretien préalable

Avant de sanctionner le salarié, l'employeur est tenu de convoquer le salarié fautif à un entretien préalable. Cette convocation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge (dans un délai de deux mois qui suivent la connaissance de la faute). Cette lettre doit indiquer l’objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappeler au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

A noter: S'il existe des représentants du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un salarié de son choix appartenant à l'entreprise. En revanche, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, la possibilité d'une assistance par un conseiller n'est pas ouverte au salarié faisant l'objet d'une sanction disciplinaire autre que le licenciement.

La loi n'indique aucun délai minimal entre la date de remise ou d’expédition de la lettre de convocation et le jour même où se déroule l’entretien préalable (48 heures est un délai considéré comme raisonnable).

Une exception toutefois en cas de licenciement disciplinaire:

- si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre l'entretien préalable et la lettre de convocation;

- si l'entreprise possède des représentants du personnel, aucun délai légal n'est imposé. Ce délai doit toutefois être raisonnable

b. Le déroulement de l'entretien préalable

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu de donner au salarié le ou les motifs pour lesquels il envisage de le sanctionner et recueillir les explications du salarié. La présence du salarié à l'entretien n'est pas obligatoire. En effet, si le salarié est absent de l'entretien, aucune faute ne peut lui être reprochée. Par ailleurs, l'employeur peut décider de poursuivre normalement la procédure disciplinaire.

La loi ne prévoit ni la représentation de l'employeur, ni la représentation du salarié au cours de cet entretien préalable. Toutefois, la jurisprudence semble admettre que l'employeur se fasse représenter par l'un de ses collaborateurs ayant qualité pour décider de la sanction disciplinaire à infliger.

c. La notification de la sanction

Suite à cet entretien,l'employeur dispose d'un délai compris entre un jour franc et un mois pour notifier la sanction au salarié. La sanction ne peut donc être notifiée, au plus tôt, que le surlendemain de l'entretien (ART L1332-2) SAUF si la sanction envisagée est un licenciement. Dans ce cas les règles de notification du licenciement doivent être respectées: v

Un licenciement est prononcé au-delà du délai d'un mois est considéré comme abusif. Par ailleurs, si la procédure disciplinaire n'est pas respectée, le licenciement est considéré comme irrégulier :

Remarque : Toutefois, le délai d'un mois peut être dépassé si l'employeur est dans l'impossibilité, durant ce délai, de procéder à une enquête conforme à l'intérêt du salarié et rendue nécessaire par les observations effectuées par ce dernier au cours de l'entretien. Le salarié doit obligatoirement être informé de la prorogation du délai.

Cette notification doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre notifiant la sanction doit obligatoirement indiquer les motifs de la sanction.

Si le salarié souhaite contester une sanction notifiée par l’employeur, il doit saisir le juge du conseil des prud’hommes. Il en est de même si le salarié considère que l’employeur n'a pas respecté la procédure disciplinaire. Le juge peut alors annuler la sanction s’il la considère irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

d. L'exécution de la sanction

Aucun texte n'impose un délai pour l'exécution de la sanction une fois que celle-ci est notifiée . Toutefois si l'exécution de la sanction est différée pendant plusieurs mois sans justification , l'employeur est réputé y avoir renoncé ( cass soc 10/07/02 : 00-40917 )


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