Autre Sanctions: La mutation ou la rétrogradation

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Autre Sanctions: La mutation ou la rétrogradation

Message  Thierry le Lun 15 Fév - 23:50

Dans le cadre de son pouvoir de direction, le chef d'entreprise peut sanctionner les salariés qui ne se seraient pas conformés à ses instructions par une modification de son contrat de travail.

La mutation disciplinaire se caractérise par un changement d'atelier, d'équipe ou encore d'établissement du salarié en raison de faits considérés comme fautifs.
La rétrogradation se caractérise par un déclassement professionnel dans l'emploi, les responsabilités, les fonctions, etc.
Ainsi, cette sanction peut entraîner une perte de certains avantages attachés au poste précédemment occupé par le salarié. Il ne faut pas la confondre avec une sanction pécuniaire prohibée car elle résulte d'un contenu modifié de la prestation de travail auquel il est licite de faire correspondre une nouvelle qualification (cass soc du 4/11/1981 : 80-13381.

Toutefois , le salarié peut parfaitement s'opposer à cette modification : soit il adresse un courrier à son employeur contestant le bien fondé de la sanction dont il fait l'objet au risque de voir son employeur reprendre la procédure à zéro pour la commuer dans le cadre de son pouvoir de direction en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave

Ce licenciement pourra alors être contesté mais cela ne permettra pas au salarié de retrouver son emploi mais simplement d'être indemnisé pour un licenciement jugé abusif. (Cass soc.16/6/98 Bull V n° 320)


Tout en restant dans l'entreprise le salarié peut aussi demander aux prud'hommes d'annuler la sanction que constitue la modification disciplinaire du contrat de travail .

Le risque est le même : l'employeur prenant acte de votre contestation devant les prud'hommes vous licencie mais il est aussi possible qu'il ne le fasse pas se rendant compte qu'un licenciement serait jugé abusif.



procédure obligatoire


La modification du contrat de travail dans un cadre disciplinaire est d'abord une sanction ce qui impose à l'employeur de respecter la procédure de sanction disciplinaire prévue par l'article L122-41 du code du travail

Celle-ci prévoit un entretien préalable avec le salarié afin de recueillir ses explications sur les faits reprochés . L'employeur doit indiquer au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien.

Après avoir entendu les explications du salarié l'employeur devra notifier sa décision définitive dans un délai compris entre un jour franc et un mois après l'entretien préalable .

L'annulation de la sanction peut résulter de toute erreur de procédure.

S'il maintient sa décision de modification du contrat de travail , la notification qu'il fait au salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception doit laisser au salarié un certain délai pour accepter ou refuser le changement proposé.

Réponse du salarié



la réponse du salarié doit être explicite et non équivoque (Cass soc 19/2/03 N° 00-46188) , à défaut d'acceptation claire , l'employeur peut opter pour une autre sanction qui peut aller jusqu'au licenciement . Il appartient alors au salarié de contester la motivation de ce licenciement.

L'absence de réponse pendant le délai fixé par la lettre de notification, ou même une demande de prorogation de délai, vaut , une fois le délai passé, refus de la modification .

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