Egalité Homme /Femme

La relation de travail continue de générer un certain nombre d'inégalités entre les femmes et les hommes (à titre d'exemple, les emplois à temps partiel sont en grande majorité occupés par des femmes) et de niveau de rémunération (le salaire des femmes est en moyenne inférieur de 25 % par rapport à celui des hommes).


Nous disposions déjà d'un certain nombre de textes pour améliorer l'égalité professionnelle homme-femme :

L'article L 123-1 du Code du travail :

L'égalité professionnelle se définit par l'interdiction de toute discrimination:

1 - Interdiction de mentionner ou faire mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché dans une offre d'emploi ou dans toute autre forme de publicité. les seuls emplois pour lesquels le sexe peut être déterminant concernent les artistes du spectacles , mannequins , les modèles (art R 123-1)

2- interdiction de refuser d'embaucher , de muter , de licencier ou refuser de renouveler le contrat de travail pour des raisons tenant au sexe ou à la situation de famille

Jurisprudence Discrimination arrêt de la cour de justice de la communauté européenne pour la réintégration d'une infirmière enceinte


3- Aucune mesure notamment en matière de rémunération , de formation, d'affectation, de qualification , de classification , de promotion professionnelle, ou de mutation ne peut être prise en considération du sexe .

art L 140-2 et L 140-3 du code du travail

L'entreprise doit assurer une égalité de rémunération entre hommes et femmes

Une loi de 1972 a posé le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale.

Non seulement la rémunération (salaire de base et tous les avantages) doit être égale , mais les différents éléments qui la composent doivent être fixés selon les mêmes critères pour les hommes et pour les femmes.

Cela signifie une même définition des catégories d'emploi et de qualification, des grilles de salaire et des règles de promotion.

La loi du 13/7/1983 a renforcé ces dispositions en apportant les précisions suivantes :

1- sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles , de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;

2- les différences de salaires pouvant exister entre les établissements d'une même entreprise ne sauraient avoir pour raison l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.

3- en cas de litige , l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier l'inégalité de rémunération.
En cas de doute sur les arguments avancés , celui-ci bénéficie à la salariée.



La loi relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 Mai 2001


Renforcement de la négociation collective sur l'égalité professionnelle

La loi instaure une obligation de négocier sur le thème de l'égalité professionnelle:

- Sont concernées les entreprises "où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales" (art. L132-27).

- Cette négociation doit porter sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les moyens permettant d'y parvenir.

- Si l'employeur ne prend pas l'initiative d'ouvrir cette négociation dans les 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation est engagée de plein droit à la demande d'une organisation syndicale. Quand il existe dans l'entreprise un accord relatif à l'égalité professionnelle " la périodicité de la négociation est portée à trois ans".

- Le manquement de l'employeur à son obligation de négocier est assimilé à un délit d'entrave et sanctionné en tant que tel.


La négociation de branche

L'article 7 de la loi vient compléter l'article L 123-3-1 du Code du travail et fait de l'égalité professionnelle un thème obligatoire de la négociation de branche qui doit intervenir tous les 3 ans.
Cette négociation doit porter "sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées)


Le travail de nuit et l'égalité professionnelle


L'abrogation de l'interdiction du travail de nuit pour les femmes

La loi du 9 Mai 2001 a pris acte du contentieux communautaire sur le sujet et a donné un cadre juridique commun au travail de nuit des hommes et des femmes

Le nouveau cadre juridique du travail de nuit

Définition du travail de nuit (art L-213-1-1 et L213-2)

L'article L 213-1-1 du code du travail définit le travail de nuit comme celui réalisé entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui
- "soit accomplit, une fois par semaine, selon un horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l'article L 213-1-1 ,
- soit accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L 213-1-1"

Cette période de référence doit être définie par accord collectif.

Durée du travail de nuit (art. L 213-3 et L 213-4)

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

Des dérogations sont possibles :

- par accord de branche étendu dans des conditions fixées par un décret en Conseil d'État .
- en cas d'organisation du travail par équipe de suppléance tel que prévu par l'article L 221-5-1 et - en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l'inspecteur du travail selon des modalités fixées par décret en Conseil d'État .

La durée hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 40 heures .

Cette limite peut être portée à 44 heures par accord collectif de branche étendu quand " les caractéristiques propres à l'activité d'un secteur le justifient" ou à défaut d'accord par décret.

Tout travailleur de nuit doit bénéficier de contreparties sous forme de
- repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de
- compensation salariale.

Les conditions de recours au travail de nuit

Les conditions de fond: Le recours au travail de nuit doit :
- être exceptionnel,
- prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et
- être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

Condition de forme: le recours au travail de nuit est subordonné à la conclusion préalable d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise.

A défaut d'accord, l'employeur peut recourir au travail de nuit à condition:
- qu'il ait engagé des négociations sérieuses et loyales tendant à la conclusion d'un accord et
- obtenu l'autorisation de l'inspection du travail.

Les moyens d'application dans l'entreprise de l'égalité des droits entre hommes et femmes

La loi prévoit différents moyens pour faire respecter cette égalité:

A - Droit Européen : La directive (n°2002/73/CE) du 23 septembre 2002, modifiant la directive (n¡76/207/CEE) sur la discrimination sexiste (délai d'inclusion en droit français 5/10/2005)
La législation européenne : directive du 9 Février 1976 - 76/207/CEE (document 376L0207) déjà retranscrite en droit français relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, est entrée en vigueur.

B - Les textes nationaux retranscrivant la directive européenne

1 - les textes relatifs à l'égalité professionnelle doivent être affichés dans l'entreprise ( art L 123-7 et L 140-7)

2 - aucune discrimination ne doit figurer dans les contrats de travail et les conventions collectives ( art L 123-2)

3 - les syndicats peuvent agir en justice en faveur d'une salariée sans justifier d'un mandat de sa part ( art L 123-5)

4 - tout licenciement prononcé suite à une action en justice relative à l'égalité professionnelle est NUL (art L 123-5 )

5 - le non respect de l'égalité des droits est passible de sanctions pénales ( art L 152-1 et suivants , L 154-1 , R 154-0)


Comment faire progresser l'égalité professionnelle ?


Chaque année, l'employeur doit présenter au comité d'entreprise un rapport écrit sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes ( art L 432-3-1).


Le comité d'entreprise doit formuler un avis motivé sur ce rapport. Pour assurer l'égalité professionnelle, notamment au vu de ce rapport, des mesures de rattrapage concernant l'embauche , la formation , la promotion et les conditions de travail peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle (art L 123-4).

S'y ajoute donc maintenant la Loi du 9/5/2001 qui impose à l'employeur de négocier chaque année avec les organisations syndicales représentatives sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle et sur les mesures permettant de les atteindre. Au niveau des branches professionnelles , une telle négociation devra avoir lieu tous les trois ans.


Vive les femmes!!!!