Congés payés

1) Comment se calculent les congés payés ?

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif (sauf dispositions plus favorables prévues par le contrat de travail ou une convention collective). Si un salarié a travaillé 12 mois pendant la période de référence (en principe entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours), il a donc droit à 30 jours ouvrables de congés payés.
Qu’entend-on par travail effectif ? En principe, il s’agit uniquement des périodes pendant lesquelles le salarié a été à son poste de travail. Sont assimilés toutefois à du travail effectif : les congés payés de l’année précédente, les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, les repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires, le congé de maternité, les arrêts de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle (dans la limite d’un an).
En revanche, les absences pour maladie (ou pour grève) ne sont pas considérées comme du travail effectif sauf en présence de dispositions conventionnelles plus favorables. Par exemple : un salarié qui a été en arrêt de travail pour maladie pendant deux mois peut perdre 5 jours ouvrables de congés payés.

2) Quelle est la différence entre jour ouvré et jour ouvrable ?

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf : le jour consacré au repos hebdomadaire (c’est-à-dire en général le dimanche), les jours fériés et chômés dans l’entreprise. Les jours ouvrés sont tous les jours habituellement travaillées dans l’entreprise (par exemple : du lundi au vendredi). En général, les congés payés sont décomptés en jours ouvrables mais rien n’interdit à un employeur de les calculer dans les jours ouvrés. Cette méthode ne doit cependant pas défavoriser le salarié.

3) Les salariés à temps partiel ont-ils les mêmes droits ?

Oui. Le nombre de jours de congés payés d’un salarié à temps partiel est le même que pour un salarié travaillant à temps plein (30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif). Dans la pratique, des questions se posent parfois concernant le décompte des congés. La règle à retenir est la suivante : le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, on compte ensuite tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise effective de son travail.
Par exemple : un salarié ne travaille pas le mercredi. S’il décide de partir un vendredi soir et de revenir une semaine plus tard, le lundi matin, il doit poser 6 jours ouvrables de congés payés. S’il décide de partir en vacances un mardi soir et de reprendre le lundi matin suivant : son premier jour de vacances sera le jeudi (puisqu’il ne travaille pas habituellement le mercredi), les suivants : le vendredi et le samedi. Il aura donc pris trois jours ouvrables de congés payés.

4) Un salarié peut-il choisir librement la date de ses vacances ?

Non. C’est à l’employeur qu’il revient de fixer la période et les dates de congés de ses salariés. Cependant, la période des congés d’été (congé principal) doit être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année sauf si l’entreprise est soumise à une convention collective prévoyant des dispositions spécifiques sur ce point. Ainsi, un chef d’entreprise ne peut contraindre un salarié à prendre quatre semaines de vacances en avril. En revanche, il peut lui imposer de partir en juin ou en septembre.

5) Les familles ont-elles priorité pour obtenir leurs congés payés pendant les vacances scolaires ?

L’employeur doit tenir compte, dans la mesure du possible, de la situation familiale des salariés pour fixer leurs dates de vacances. Ainsi, des parents qui ont des enfants scolarisés ont légitimité à demander de préférence les périodes de vacances scolaires. Ils ont priorité sur des salariés sans enfants.

6) Un employeur peut-il modifier la date des congés payés ?

Les salariés doivent être informés de leurs dates de congés payés au moins un mois à l’avance. Passé ce délai, ces dates ne peuvent pas être modifiées par l’employeur sauf circonstance exceptionnelle (par exemple : commande importante de nature à sauver l’entreprise). La même contrainte pèse sur le salarié. Rien n’interdit toutefois à l’employeur et au salarié de tomber d’accord à tout moment sur un changement de dates.

7) Un employeur peut-il exiger le fractionnement des congés ?

La règle à retenir est la suivante : un congé inférieur ou égal à 12 jours doit pouvoir être pris en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre. L’employeur ne peut en demander le fractionnement. En revanche, les jours restant dus (entre 12 et 24 jours) peuvent être pris en plusieurs fois. En effet, selon l’article 223-8 du Code du travail : « le congé principal d’une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire ».
Important ! Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des dérogations à ces règles.

8 ) Si le salarié est malade pendant ses congés, ou avant son départ en vacances, peut-il les reporter ?

Un salarié malade pendant ses vacances ne peut exiger de son employeur un report de ses congés payés. Si un médecin lui a prescrit un arrêt de travail, il peut cependant envoyer cet arrêt à sa Caisse primaire d’assurance maladie et percevoir les indemnités journalières de Sécurité sociale auxquelles il a droit s’il en remplit les conditions. Ce versement est sans incidence sur la rémunération perçue par le salarié pendant ses vacances.

Si le salarié est en arrêt de travail à la date où il aurait dû partir en vacances, son employeur ne peut pas lui imposer de prendre ses congés payés pendant son arrêt de travail. Les absences pour maladie n’ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires.En revanche, l’employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d’absence pour maladie. Après son rétablissement, il pourra partir en vacances à condition de pouvoir le faire avant la fin de la période des congés dans l’entreprise (soit en général le 31 octobre sauf disposition particulière). A défaut, il risque de perdre tous ses droits à congés car, sauf accord de son employeur ou disposition conventionnelle plus favorable, celui-ci n’est pas tenu de reporter ses congés au-delà de la période des congés telle que fixée dans l’entreprise ou de lui verser une indemnité compensatrice pour les congés dus mais non pris.

A noter : dans un arrêt du 27 septembre 2007, la Cour de cassation vient de décider, à propos d’un salarié victime d’un accident du travail, que « lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective, en raison d’absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de la reprise du travail ». Dès lors, le salarié a droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice que lui a causé le refus de l’employeur de le faire bénéficier du report des congés payés non pris en raison de l’accident du travail dont il avait été victime. Cet arrêt peut être consulté sur le site Légifrance

9) Peut-on poser des congés payés pendant un préavis (de licenciement ou de démission) ?

En principe non, sauf si employeur et salarié en sont d’accord. Ainsi, les jours de congé pris pendant un préavis suspendent ce dernier. Par exemple : un salarié a posé 4 semaines de congé en août. Il donne sa démission le 1er juin et doit respecter un préavis de 3 mois. Rien ne l’empêche de partir en août mais il devra revenir dans son entreprise en septembre pour terminer sa période de préavis.
Si les dates de vacances n’ont pas été fixées avant le début du préavis, ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent exiger de prendre des congés pendant cette période. Ainsi, un chef d’entreprise qui licencie un salarié début mai avec un préavis de deux mois, ne peut imposer à ce salarié qu’il prenne ses vacances en juin. Enfin, si une démission ou un licenciement intervient pendant les congés payés, le préavis commence à courir qu’au retour dans l’entreprise.

10) Peut-on reporter les congés non pris sur l’année suivante ?

Les salariés doivent bénéficier chaque année de leur droit à congé payés. Ni un employeur, ni un salarié ne peut imposer à l’autre un report de tout ou partie des congés payés sur l’année suivante. Dans la pratique, un tel arrangement avec l’accord exprès des parties semble possible.


C'est quand mes prochaines vacances?????

bonjour, Thierry!

quand tu dis que quand on est en arrêt maladie on perd sur les congés payés annuels, tu te bases sur la convention collective?
car dans le droit commun du travail, en cas de maladie on ne perd rien, alors je me pose cette question,
merci à quiconque peut bien me répondre, à bientôt!

Tout à fait c'est bien ce que je dis .

"Les absences pour maladie n’ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires.
En revanche, l’employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d’absence pour maladie."



2 cas sont exposés :
Maladie pendant les congés et maladie avant les congés.


* Le salarié tombe malade pendant ses congés
Le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.
Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.

* Le salarié est absent pour maladie au moment du départ en congés
Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté. À défaut d’accord ou de disposition conventionnelle, lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie désormais d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 24 février 2009) : « Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise.


Concernant le sujet ,lisez bien toutes les lignes :
Le report est impossible de n à n+ 1 en cas de maladie