Téléphone au travail

Mise à disposition

Tolérance d’un usage à titre privé -
Quand l’employeur met à la disposition des salariés des téléphones fixes ou mobiles, il fournit un outil pour l’exécution du travail.
Toutefois, l’employeur ne pourrait pas interdire toute utilisation du téléphone à des fins non professionnelles (sauf situation très spécifique comme des lignes d’appel d’urgence).
Une telle interdiction serait disproportionnée. En effet, l’employeur ne peut pas apporter, aux droits et libertés des salariés, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1).

Il est donc invité à reconnaître un usage personnel du téléphone à condition qu’une telle utilisation demeure raisonnable et ne lui soit pas préjudiciable (délib. CNIL 2005-19 du 3 février 2005 ; CNIL 2010, « Guide pour les employeurs et les salariés » www.cnil.fr).

Retenue sur salaire -
L’entreprise a la possibilité, en vertu d’un contrat régulièrement conclu entre l’employeur et le salarié, de refacturer à ce dernier le coût de ses communications téléphoniques personnelles excédant le forfait et de recouvrer sa créance par les voies du droit commun.
Il n’est pas possible, en revanche, de procéder à une retenue illégale sur la rémunération de l’intéressé (cass. soc. 18 février 2003, n° 00-45931, BC V n° 58).

Modification du contrat -
Lorsque l’utilisation d’un portable imposée par l’employeur s’accompagne d’un accroissement des responsabilités du salarié, il pourrait y avoir, compte tenu des circonstances, une modification du contrat de travail* que l’intéressé serait en droit de refuser (cass. soc. 2 février 2000, n° 98-40176 D).

Restitution du portable -
L’employeur qui n’a pas réclamé la restitution du téléphone portable lors du départ du salarié de l’entreprise ne peut pas demander le paiement des communications s’il n’est pas démontré que celui-ci avait utilisé le téléphone pour son usage personnel (cass. soc. 12 mars 2002, n° 99-45293 D).

Contrôles

Garanties à respecter -

L’employeur peut mettre en place une surveillance des salariés* pour s’assurer du caractère non abusif de l’utilisation à titre privé du téléphone par les salariés.

Il doit respecter :
- le principe de proportionnalité, à savoir qu’un tel contrôle doit être pertinent, non excessif et strictement nécessaire à l’objectif poursuivi (c. trav. art. L. 1121-1)
- la vie privée des salariés, ceux-ci ayant en effet droit au respect de l’intimité de celle-ci, même au temps et au lieu de travail (cass. soc. 21 octobre 2001, n° 99-42942, BC V n° 291).

Respect de la loi informatique et libertés -

L’employeur qui met à la disposition de ses salariés une ligne téléphonique peut ainsi avoir à gérer des données personnelles. Il doit alors respecter les règles relatives à la protection de ces données (durée de conservation, droit d’accès et de rectification, identification des destinataires, etc.) et, le cas échéant, procéder à la déclaration préalable des traitements automatisés dont elles font l’objet (loi 78-17 du 6 janvier 1978, JO du 7).
L’employeur peut bénéficier d’une déclaration simplifiée s’il respecte la norme simplifiée n° 47 (délib. CNIL 2005-19 du 3 février 2005), voire en être dispensé s’il a désigné un correspondant informatique et libertés*. À défaut, il relève de la procédure « classique » de déclaration (voir Déclaration de fichiers*).

Information des salariés et consultation du CE -
Avant de mettre en place le contrôle de l’activité des salariés, l’employeur informe et consulte le comité d’entreprise sur les moyens ou techniques permettant ce contrôle (c. trav. art. L. 2323-32).
Il est aussi tenu d’informer les salariés concernés sur le dispositif qu’il souhaite mettre en place si celui-ci permet la collecte d’informations personnelles (c. trav. art. L. 1222-4).

S’il procède à des écoutes des conversations téléphoniques des salariés sans les en avoir informés préalablement, il est condamnable au pénal (c. pén. art. 226-1 et 226-15).
Mode de preuve

En cas de contentieux -
L’employeur peut, certes, sanctionner un salarié qui a utilisé abusivement son téléphone professionnel ou commis toute autre faute.
Toutefois, en cas de contentieux, il devra être en mesure de prouver cette faute.

Utilisation des relevés d’appel -
L’employeur peut demander à son opérateur de téléphonie de recevoir une facturation détaillée.
Il peut aussi éditer à partir d’un autocommutateur la liste des numéros appelés par les salariés.
Dans les deux cas, le relevé ne doit pas, en principe, laisser apparaître les quatre derniers chiffres des numéros appelés.
À titre d’exception et seulement dans certains cas, l’employeur peut accéder à l’intégralité des numéros composés, par exemple s’il constate l’utilisation manifestement anormale d’un téléphone au regard de l’utilisation moyenne constatée dans son entreprise (Fiche pratique, « L’utilisation du téléphone au travail », www.cnil.fr ; délib. CNIL 2005-19 du 3 février 2005).

Pour la Cour de cassation, la vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste, édités au moyen d’un autocommutateur, peut être faite sans information préalable des salariés (cass. soc. 29 janvier 2008, n° 06-45279 D).
Ces données ne constituent pas des « informations personnelles » nécessitant une information préalable des salariés .

Exemple:
Un employeur a licencié un salarié auquel il reprochait d’avoir téléphoné, depuis son poste de travail, à des messageries de rencontre pendant 63 h 35, sur une durée totale d’appels de 117 h pendant une période de 6 mois et pour un coût total de 828,58 €, alors que l’accès à ces messageries était interdit. Contestant son licenciement, le salarié a saisi les prud’hommes. Il faisait valoir que l’employeur ne l’ayant pas informé que ses communications faisaient l’objet de relevés, la preuve de sa faute était illicite. La Cour de cassation a, au contraire, considéré que cette preuve était licite. De plus, elle a confirmé que le comportement fautif était caractérisé et justifiait un licenciement (cass. soc. 29 janvier 2008, n° 06-45279 D).


Dans le même sens, la vérification par l’employeur d’un relevé des communications téléphoniques d’un salarié transmis à titre confidentiel par l’opérateur de téléphonie reste licite, même si elle n’a pas été préalablement portée à sa connaissance (cass. soc. 15 mai 2001, n° 99-42937, BC V n° 168).

Utilisation des écoutes téléphoniques -
Il est exigé qu’un dispositif d’écoute ait été préalablement porté à la connaissance des salariés pour que l’employeur puisse s’en servir comme mode de preuve (cass. soc. 14 mars 2000, n° 98-42090, BC V n° 101).

La pièce produite par un employeur contenant le témoignage d’un tiers à l’entreprise ayant entendu à l’insu du salarié une conversation téléphonique entre ce salarié et son interlocuteur n’a pas été admise comme mode de preuve (cass. soc. 16 mars 2011, n° 09-43204 D).

Utilisation de SMS -
L’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue (cass. civ. 7 octobre 2004, BC II, n° 447).
Un SMS ne relève pas de cette règle : il ne tombe pas sous le coup de la preuve déloyale car son auteur ne peut pas ignorer qu’il est enregistré sur le téléphone portable de son interlocuteur.
Le SMS peut donc être utilisé devant un juge (cass. soc. 23 mai 2007, n° 06-43209, BC V n° 85).

Par ailleurs, le SMS laissé par le salarié sur le téléphone portable professionnel d’un collègue, envoyé aux temps et lieu du travail et qui est en rapport avec son activité professionnelle, n’est pas privé.
N’étant pas couvert par le secret des correspondances, l’employeur peut s’en servir pour prouver une faute du salarié (cass. soc. 28 septembre 2011, n° 10-16995 D).

Téléphone des salariés protégés

L’employeur doit mettre à la disposition des représentants du personnel, des délégués syndicaux, et des autres salariés protégés, un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants, pour remplir leur mission et préserver la confidentialité qui s’y attache.
Ainsi, il doit non seulement mettre à leur disposition un téléphone mais il doit aussi s’assurer que celui-ci n’est pas connecté à l’autocommutateur de l’entreprise (cass. soc. 6 avril 2004, n° 02-40498, BC V n° 104).
L’employeur ne doit pas non plus prendre connaissance des relevés téléphoniques puisque ceux-ci permettent l’identification des correspondants (cass. soc. 4 avril 2012, n° 10-20845 FPB).