La mobilité volontaire sécurisée

Dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issus de la loi du 14 juin 2013 citée en référence, les salariés peuvent désormais bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » pendant laquelle l’exécution de leur contrat de travail est suspendue.
Ce nouveau droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail.


Quels sont les salariés concernés ?

La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés qui remplissent les deux conditions suivantes :

ils font partie d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises d’au moins 300 salariés ;
ils justifient d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.

La période de mobilité volontaire sécurisée ne peut avoir qu’un objet : permettre au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise
Elle ne peut être imposée au salarié.

Quelle est la procédure ?

La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l’accord de son employeur. Si ce dernier oppose deux refus successifs à la demande du salarié, l’accès au congé individuel de formation (CIF) est de droit, sans que puissent être opposées au salarié la condition d’ancienneté mentionnée à l’article L. 6322-4 du Code du travail ou les dispositions de l’article L. 6322-7 du même code (dispositions permettant à l’employeur de différer les départs en CIF afin que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé ne dépasse pas 2 % de l’effectif total de l’établissement).

La loi ne fait pas obligation à l’employeur de motiver son refus. Celui-ci ne peut toutefois être fondé sur un motif prohibé, notamment un motif discriminatoire (les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, etc.). Le cas échéant, ce refus peut être contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes.

Faut-il établir un avenant au contrat de travail ?

Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. Cet avenant prévoit également les situations (par exemple, la rupture de la période d’essai dans la nouvelle entreprise) et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable.

Un retour anticipé dans l’entreprise d’origine est possible à tout moment, avec l’accord de l’employeur.

Quelle est la situation du salarié de retour dans son entreprise d’origine ?

À son retour dans l’entreprise d’origine, au terme prévu par l’avenant ou de manière anticipée, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Quelle est la situation du salarié en l’absence de réintégration dans son entreprise d’origine ?

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus.