Rupture coventionnelle de contrat

INTRODUCTION

Les textes ont depuis longtemps encadré la rupture du contrat de travail en distinguant ce qui relevait de l'initiative de l'employeur et ce qui relevait de l'initiative du salarié .

A l'initiative exclusive du salarié on trouve :

* La démission lorsque c'est le salarié qui fait le choix de la rupture ,
* La prise d'acte lorsque le salarié est contraint de rompre le contrat de travail en raison d'agissement gravement fautifs de l'employeur,

A l'initiative exclusive de l'employeur on trouve :

Le licenciement et l'employeur invoque :

* soit des raisons économiques,
* soit des faits fautifs du salarié ,
* soit une insuffisance de résultats ou professionnelle ,
* soit une situation personnelle du salarié préjudiciable à l'entreprise.

Les textes jusqu'à l'accord de modernisation du marché du travail ne recouvraient pas une situation pourtant fréquente qui est celle d'un accord entre l'employeur et le salarié pour rompre le contrat de travail : c'est la situation qui est désormais couverte par la RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL.

Comment se géraient ces situations ? l'employeur et le salarié montaient un faux dossier de licenciement et réglaient ensuite la situation par une transaction signée des deux parties. Le salarié bénéficiait donc de l'ASSEDIC et touchait éventuellement une indemnité négociée de gré à gré avec l'employeur.

La rupture conventionnelle du contrat de travail est destinée à remplacer la transaction lorsqu'elle a pour objet de régler une rupture du contrat de travail d'accord entre salarié et employeur.

La transaction restera cependant d'actualité lorsqu'il s'agira pour l'employeur d'éviter un prud'homme suite à une erreur manifeste dans le licenciement qu'il a pratiqué ou suite à une prise d'acte par le salarié justifiée.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE NÉCESSITE LA RÉDACTION D'UNE CONVENTION

Cette convention est rédigée conjointement par le salarié et l'employeur mais elle est encadrée par des dispositions collectives et un certain nombre de paragraphes doivent figurer dans le document:

Un paragraphe devra concerner l'indemnisation de la rupture qui a une valeur plancher mais pas de valeur plafond sauf en ce qui concerne son exonération fiscale.

L'indemnité spécifique de rupture ne peut être inférieure à la nouvelle indemnité interprofessionnelle unique de licenciement égale à 1/5ième de mois par année d'ancienneté à partir d'un an de présence .

Cette indemnité est exonérée fiscalement dans les conditions suivantes :

" la fraction des indemnités prévues à l'article L1237-13 du code du travail versées à l'occasion de la rupture conventionnelle d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, est exonérée pour le montant qui n'excède pas :

* soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédent la rupture de son contrat de travail, ou 50% du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur , dans la limite de 6 fois le plafond mentionné à l'article L241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités:
* soit le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ou de licenciement prévue par la convention collective de branche , par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi".

Si le salarié peut prétendre à l'ouverture des droits à retraite à taux plein , le régime fiscal et social de l'indemnité est le même que celle de l'indemnité de départ à la retraite.

Un paragraphe spécifiera que le salarié a droit au bénéfice des allocations de l'assurance chômage

Il faut cependant que la convention ait été homologuée par la Direction départementale du travail et de l'emploi (DDTEFP) avant qu'il puisse s'inscrire comme demandeur d'emploi

Pendant les discussions destinées à formaliser cette convention , le salarié peut être assisté

* Dans les entreprises où il y a des délégués du personnel , le salarié peut être assisté par un collègue de son choix que celui-ci soit ou non membre d'une des institutions représentatives du personnel ou délégué syndical.
* Dans les entreprises où il n'y a pas de délégués du personnel, le salarié peut être assisté par un "conseiller du salarié" dont il trouvera les coordonnées à l'affichage dans toute mairie.

L'employeur peut également être assisté mais seulement si le salarié fait aussi usage de ce droit et cette assistance est celle, comme pour le salarié, d'un membre du personnel .

Alors que dans le cadre d'un licenciement dont il est à l'origine, l'employeur ne peut être assisté étant réputé avoir pu précédemment pris tous les conseils nécessaires, dans le cadre de la rupture conventionnelle , les dispositions notamment techniques qui doivent être discutées autorisent la présence d'un membre du personnel à condition que le salarié soit lui-même assisté.

Le respect du parallélisme des droits est une des conditions de validité de la signature de la convention.

Le salarié ne pouvant pas revendiquer la présence d'un avocat mais seulement de celle d'un collègue ou d'un conseiller au salarié , l'employeur ne peut pas lui non plus bénéficier de la présence d'un avocat.

La convention ne peut pas prévoir des dispositions qui privent le salarié de dispositions légales dont il aurait pu bénéficier

Cette convention ne peut notamment pas priver le salarié :

* des droits dont il aurait pu bénéficier dans le cadre d'un licenciement économique collectif ,
* des droits dont il aurait pu bénéficier dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L1233-61 du code du travail ,
* des droits dont il aurait pu bénéficier dans le cadre d'accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois.

Une clause prévoyant un délai de rétractation d'au moins 15 jours calendaires doit être prévue et concerner les deux parties : l'employeur et le salarié

Ce délai court à compter de la date de signature de la convention qui devra donc être précisée sur la convention et être sincère (la convention ne doit pas être anti ou post datée)

Ce délai est destiné à permettre aux deux parties de prendre conseil à l'extérieur de l'entreprise (vérifier par exemple auprès de l'inspection du travail le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle ou consulter un avocat) .

La dénonciation de la signature devra être formalisée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par courrier remis en main propre contre précision de la date de réception et signature.

C'est la date de réception de la dénonciation qui permet de savoir si cette dénonciation est intervenue ou pas dans le délai légal de 15 jours calendaires.

CETTE CONVENTION DOIT ÊTRE HOMOLOGUÉE PAR LA DIRECTION DÉPARTEMENTALE DU TRAVAIL

Au terme du délai de rétractation , la partie la plus diligente (salarié ou employeur) adresse au directeur départemental du travail la convention et le formulaire d'homologation .

Le contrôle de la direction départementale du travail sur la convention ne porte que sur le respect de la procédure précitée qui garantit le libre consentement des parties.

Le contrat de travail n'est rompu qu'au terme du délai d'instruction de 15 jours dont dispose la direction départementale du travail pour instruire le dossier.

La rupture effective du contrat de travail n'a donc lieu qu'un mois calendaire au plus tôt après la signature effective de la convention.

LITIGES RELATIFS A LA CONVENTION

On distingue plusieurs sortes de litiges :

Ceux qui portent sur l'acte d'homologation par la direction départementale du travail et de l'emploi :

Ces contestations portent sur le respect de la procédure dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail qui fait l'objet de l'homologation contestée ou du refus d'homologation contesté .

Ce litige relève de la compétence des prud'hommes que cette homologation ait été donnée explicitement ou pas par la direction départementale du travail : l'homologation n'est pas une décision administrative.

Pour les litiges relatifs à l'application de la convention

Certaines conventions comprendront peut-être des obligations échelonnées dans le temps : par exemple une clause de non concurrence faisant l'objet d'une indemnisation etc .... Le non respect de ces obligations sera également jugé par les conseils des prud'hommes .

Pour les litiges relatifs au contenu de la convention

La rupture conventionnelle du contrat de travail répond à la même exigence que l'exécution du contrat de travail dont elle est le terme celle de la" bonne foi" Article L1222-1 du code du travail.

Les litiges nés de faits s'avérant être en contravention avec l'article L1222-1 pourront être portés devant les prud'hommes . Ils permettent aujourd'hui aussi de remettre en cause une transaction .

Ce serait le cas par exemple du refus du versement de la quote part du 13ième mois si du fait de la convention collective, ou d'un accord d'entreprise ou de l'usage d'entreprise elle était prévue même pour les salariés qui ne font plus partie de l'entreprise et que rien n'a été prévu dans la convention de rupture à ce sujet.

Ce serait aussi le cas si le salarié s'aperçoit après coup que la motivation par l'employeur de la rupture conventionnelle n'était pas sincère et qu'un licenciement économique a eu lieu dans l'entreprise dont il aurait dû bénéficier ce qui lui aurait ouvert notamment des droits à accompagnement dans la recherche d'un nouvel emploi dont il s'est trouvé privé.