Accord collectif de branche

Les nouvelles règles de validité des accords de branche résultent de la loi portant rénovation de la démocratie sociale du 20.08.2008. Ces règles ne s’appliquent pas immédiatement, car il faut dans un premier temps mesurer l’audience électorale des syndicats dans la branche. Cette mesure de l’audience aura lieu au plus tard le 20.08.2013. Il s’agit donc d’une date butoir, ce qui signifie que les nouvelles conditions de validité des accords de branche pourront éventuellement entrer en vigueur plus tôt. La mesure de l’audience sera ensuite renouvelée tous les 4 ans

Accords de méthode -

Les conditions de validité des accords et des conventions de branche peuvent être fixées par un accord « de méthode ». Dans ce cas, pour être valables, les accords et les conventions de branche doivent être signés par des syndicats représentant une majorité de salariés de la branche, selon les modalités définies par l’accord de méthode (c. trav. art. L. 2232-6 et L. 2232-7, version antérieure à l’entrée en vigueur de la loi 2008-789).


L’accord de méthode définit comment sont identifiés les syndicats majoritaires, selon l’un des deux procédés suivants. La majorité peut ainsi s’apprécier en retenant les résultats :

- soit des dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l’accord de méthode devant alors fixer le mode de décompte des résultats des élections professionnelles ;

- soit d’une consultation des salariés concernés, organisée périodiquement, en vue de mesurer la représentativité des organisations syndicales de la branche.

Dans ce dernier cas, cette consultation doit respecter les principes généraux du droit électoral. Ses modalités et sa périodicité sont fixées par l’accord de méthode. Peuvent y participer les salariés qui satisfont aux conditions pour être électeurs aux élections des délégués du personnel ou du comité d’entreprise (c. trav. art. L. 2314-15 et L. 2324-14).

En l’absence d’accord de méthode - Dans les branches où aucun accord de méthode n’a été conclu ou étendu, l’entrée en vigueur d’un accord est subordonnée, comme pour les accords interprofessionnels, à l’absence d’opposition de la majorité des organisations syndicales représentatives dans son champ d’application

À noter… L’opposition de la CFE-CGC, représentative de la catégorie des cadres, est recevable au même titre que celle des autres organisations, sauf si l’accord ne concerne pas la catégorie des cadres.

Validité : nouvelles conditions

Deux conditions cumulatives - Pour être valables, les conventions et accords collectifs de branche devront respecter deux conditions cumulatives.



Condition de majorité - L’accord de branche devra avoir été conclu par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives totalisant dans la branche au moins 30 % des suffrages exprimés, compte tenu, d’une part, des voix recueillies au premier tour des élections professionnelles et, d’autre part, des votes obtenus dans le cadre des élections de représentativité dans les très petites entreprises (c. trav. art. L. 2232-6).

Absence d’opposition - L’accord de branche devra ne pas avoir fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives totalisant dans la branche au moins 50 % des suffrages exprimés, compte tenu, d’une part, des voix recueillies au premier tour des élections professionnelles et, d’autre part, des votes obtenus dans le cadre des élections de représentativité dans les très petites entreprises (c. trav. art. L. 2232-6).

L’opposition devra être exprimée, dans les 15 jours suivant la notification de l’accord, à l’ensemble des organisations représentatives.

Articulation avec les accords d’entreprise

Selon ce que prévoit l’accord de branche - Il revient aux accords de branche de préciser leur portée par rapport aux accords de niveau inférieur (c. trav. art. L. 2253-3, al. 2). Les accords de branche peuvent ainsi comporter :

- des clauses impératives, qui interdisent aux accords d’entreprise toute dérogation qui serait défavorable aux salariés ;

- des clauses d’ouverture, qui autorisent les dérogations, mais dans certaines limites ;

- des clauses supplétives, qui ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord d’entreprise ;

- des clauses balai, qui ne s’appliquent qu’après un certain temps, uniquement aux entreprises qui n’auraient rien négocié.

En l’absence de précision. - Dès lors que l’accord de branche ne l’interdit pas, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent y déroger et, le cas échéant, dans un sens défavorable aux salariés (c. trav. art. L. 2253-3, al. 2).

Exceptions -

Parfois, la hiérarchie entre les accords de branche et les accords d’entreprise ou d’établissement est fixée par la loi. Ainsi, les accords de branche n’admettent aucune dérogation lorsqu’ils portent sur certains thèmes, limitativement énumérés, ou lorsqu’ils ont été conclus avant le 7.05.2004. À l’inverse, sur d’autres thèmes (essentiellement en matière d’aménagement du temps de travail), les accords de branche n’ont qu’un rôle supplétif.